-
0标题：第三方员工背调：为企业把关，为人才护航 正文： 在当今竞争激烈的人才市场中，企业对于求职者的背景信息愈发重视。为了确保招聘到的人才真实可靠，第三方员工背调应运而生，为企业把关，为人才护航。 一、第三方员工背调的优势 专业性：第三方员工背调公司拥有专业的调查团队和丰富的行业经验，能够对求职者的背景信息进行深入调查，核实其真实性和准确性。 全面性：第三方员工背调涵盖了求职者的教育背景、工作经历、职业资
-
0《西部世界》这部改编自1973年同名科幻电影，由诺兰监制，拥有豪华制作班底和演员阵容的年度良心大剧，不断引爆知乎、豆瓣和朋友圈。从莎士比亚戏剧、诺兰的多时间线索拍摄手法到人工智能“自我意识”的探讨，其所播出的每一集都能引发一轮新的讨论。今天想独辟蹊径，从企业管理的角度来聊聊这部大热剧。 从剧中我们得知，乐园旨在提供浸入式体验，以不菲的价格出售“live with no limits”的生活体验。正如剧中人造人引用莎剧所描述的：“
-
0华恒智信的历史研究发现，对员工做职业生涯规划是有目的性的。第一是支持公司的战略实现，第二是实现员工的个人成长。 公司首先将组织的战略分解到员工身上，这就对员工的能力提出了要求，这个能力要求是员工职业生涯规划在组织层面的规范所在。 其次，员工个人需求和组织发展要形成一致性，只有个人的期望和组织的发展方向是一致的，组织对员工进行能力素质模型建设才是有意义的。 正是这两个基础性工作决定了企业的员工职业生涯规
-
0一般常见的员工量化考核是以业绩为导向的考核方式，而职能部门没有业绩指标，企业部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。中小企业工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点： 第一：工作难以量化。企业部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。 第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加
-
0关键词：年终奖分配 一、开放式年终奖分配方案 开放式年终奖分配方案说明： 开放式年终奖是指先确定每个岗位的年度奖金目标，即采取年薪的百分比或月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工的奖金系数，最后目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工年终奖额度。 公式： 开放式年终奖分配方案实施步骤： 步骤一：确定公司绩效系数； 步骤二：确定事业部、职能部门绩效系数； 步骤三：确定员工个人岗
-
0一、年终奖分配的关键性原则： 1、奖金分配制度应优先考虑激发核心员工的积极性 公平是相对的，对任何事物都是如此，年终奖也不例外。奖励制度在设计之初，都希望保证其分配制度的公平性。并致力于让每位员工都满意，但这是不可能的，唯一能做的就是如何在公平和不公平之间进行权衡。 首先应保证核心人员的稳定性。核心人员对于企业来说是最宝贵的资源，其能否长久的留在企业，完成高效率的工作，关乎到整个组织的发展。因此在发年
-
0几年前，组织部邀请华恒智信顾问团对不同等级公务员能力模型进行建设，当时还邀请了国内顶尖的人力资源专家完成全球调研项目。经过长达一年多的调研分析，发现国外对公务员及领导的要求很少，几乎谁都能当。而在国内，发现领导者的能力确实很强，对地区贡献也有直接影响，但是发现对于国外标杆者，先进公务员的政府领导能力几乎要求很少。可是，国内精英者的要求却很多，国内与国外相差天壤之别，大家争论了很久，最终形成了一个共
-
0华恒智信领导力中心研究表明：一个优秀的人才经常面临挑战，遇到各种问题需要解决，而正确地把问题处理好，才是优秀者和普通者的差异。 因此核心人才需要的能力是解决问题的能力。企业领导者对人才考察于传统经验还是真正能力。比如我经常问应聘者，企业职能部门如何量化考核，多数回答都是他所在单位原先怎么做的，自己从来没有新想法！这说明他只有经验，而真正能力不足。 但如果他不仅有解决问题的能力，还有很强的解决问题的意
-
0最近几个朋友和合伙人养起了金鱼，有的养热带鱼，有的养普通小鱼，受到环境影响，我也开始养鱼，磨练我着急的性子。 结果几轮下来，我养的鱼隔三差五就死几条，看的心疼心急，我想我没少给这些小鱼好吃好喝，为什么会死？ 询问其他老师的经验，他们说，原因有三： 一、 养鱼容易，但养好鱼不容易，不是依靠经验才能养好，你应该在养鱼之前做很多的学习和备课，至少有几个小时养鱼知识储备才行，不能盲目上马。 二、 你只顾着给鱼吃鱼
-
0组织运行效率若不高，几乎成为很多企业领导人头疼的事情。很多人都到大大小小的“衙门”办事，可能感觉更加明显。那么为什么上级一再强调，要服务于民，集团总部一再加强职能部门角色定位改变，为什么公司希望形成团队合作的理想还是很遥远呢？原因其实就是各团队、各岗位之间相互协作效率不足造成的。 中央台曾经播放了一个节目：以南方航空公司在郑州机场，延误航班的一起事件调查为例，进行了深入而系统的分析，我们终于发现航
-
0前一段时间，华恒智信案例研究中心研究了“从部门经理角度该如何提升自己的影响力和管理能力”的一个项目课题，我们分析了优秀管理者和普通管理者，又分析了员工的差异性，分析对比了员工的哪些差异对管理行为差异要求更明显，对比聚类分析后，我们发现当员工工作主动性差别较大时，管理方法差别最大，同时我们发现管理方法和员工特点不匹配，员工流失率高! 一个是员工角度，一个是干部角度，我们将员工一般分成三个层次，第一层是
-
0为了能够将公司招聘以及培养的人才留住，三一重工提供了丰厚且完善的薪酬制度，来发挥人力资源管理中的激励功能： 在薪酬方面，三一重工根据不同的岗位来制定出薪酬体系，做到对内公平，且对外具有很强的竞争力： （1）固定工资。三一重工对分布于全国各省市的员工，执行较为统一的工资标准和薪金待遇，与员工的学历进行挂钩。同时根据调查，三一集团员工的平均工资要高出相同企业20%~30%以上，极具竞争力。 （2）奖金。奖金是通过绩效
-
0随着知识经济时代的到来和人本管理理念的深入人心，薪酬形式的多样化和宽泛化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬具备了一些现代企业管理的内涵：员工是作为企业的合伙人在领取共同的投资收入，人作为一种资本投资，其取得的薪酬是企业利润分红的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段。哈佛大学的詹姆斯教授说过“管理的深处是激励”，教授认为一个人的能力仅能发挥20%-30%，如果加以激励，可以发挥到80%-90%，因此企业的激励
-
0定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。定岗定编可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其已有的业务目标。 由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。那么究竟应该
-
0——通过团队整合、信息分类、人员分级评价，提高企业资源整合能力 企业合并是企业发展的重要战略手段之一。许多成长中的企业在经过一段时间的积累后，为了获得快速成长，实现规模效应，通常会采用合并的手段实现目标，同时企业会制定新型政策规范企业管理。但是在制定政策之前，企业通常会忽视一些虽然基础但是必不可少的工作。本文以某制冷企业销售人员激励诊断为例，介绍合并后企业激励政策制定前的工作思路和要求。 【客户评价
-
21、评高职职称有优势。2、高级人力资源管理师是高级技师待遇。3、是能力的证明。4、是用人单位招聘 录用劳动者和兑现工资待遇的主要依据，也是境外就业，对外劳务合作人员办理技能水平公正的有效证件。
-
0大批实习生等待安排，需要抓紧联系
-
6找合作
-
0各位王牌销售看过来
-
0随着新一轮国企改革的推进，很多国有企业建立了集团化的管控体系。通过集团化经营管理的模式，帮助国有企业凝聚更强的竞争力，集团企业通过资源整合、反向投资、控股、参股等手法创造业务板块之间的协同、互补效应，从而实现战略联动，能够充分挖掘子公司经营潜力，实现战略利益最大化。在集团化管控模式下，目前许多国企要求纳入集团化管理的各下属子公司不仅要服从集团公司对人员的统一管理，还要统一适用集团公司颁布的管理制度
-
0华恒智信人力资源顾问有限公司致力于帮助企业开展人力资源管理方面的各项提升改进工作，在长期的咨询工作中，最常听到企业提到的问题莫过于管理诊断方面的问题，事实上，很多企业在日常工作中，都意识到企业内部存在管理方面的问题，只是不清楚问题的根源或者不了解从哪里入手改进较好。这种情况下，企业需要的是管理诊断，即通过分析现状，了解到存在的根本问题。根据华恒智信的经验，在遇到如下问题的时候，需要开展管理诊断工作
-
0新时期的企业竞争，归根到底是人才的竞争。随着外部环境的变化与企业发展，要求员工的观念和能力都要适应企业的发展，而不至于在企业发展的过程中掉队，培训必不可少。员工培训是企业提高员工素质和打造核心竞争力的重要手段，是人力资源管理中必不可少的一环，一个企业是否重视员工培训可以预测其未来竞争潜力，越是那些最优秀的企业，越是重视对员工的培训，甚至将培养员工作为企业的重要使命。但在企业的实际培训工作当中常出现
-
0随着我过企业的不断发展，企业管理层越来越重视对企业人力资源的管理。能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业的战略与整个人力资源管理业务紧密地连在一起。能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。 能力素质模型通常包括三类能力，即通用能力、可转移能力和独特能力。通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能
-
0定岗定编是一项最为基础的人力资源管理工作，在企业组织结构与战略目标确定之后，紧接着的问题就是定岗定编，之后的员工招聘、培训、绩效考核、薪酬福利体系设计等都需要结合定岗定编的最终结果应用。但在企业中，越是基础的工作越容易被忽视，许多企业在开始的定岗工作中就出现了问题，例如，岗位职责分工过细，职责不清，工作互相推诿，降低了工作效率等。对此，结合华恒智信咨询团队多年咨询经验，将企业定岗工作中常见的问题进
-
0求多个多人群聊
-
0定岗定编工作一直处在不断探讨之中，它并没有一个固定的模式，真正合适企业需要的都是各企业根据自己的情况，结合企业发展的不同的时期，运用不同的方法进行设计。 除了定岗定编的方式方法没有固定的模式之外，对于定岗定编的作用与目的还是存在很多的争议。很多企业管理者和基层员工对待定岗定编工作的看法就是老板要进行“裁员”了，结果定岗定编工作还没有开始就搞的“人人自危”，各级领导员工都谁去找人力资源部门“诉苦”，
-
0定岗定编是一项最为基础的人力资源管理工作。定岗是指明确企业所需要的岗位；定编是指明确企业需要多少适合企业发展的个人。在企业组织结构确定之后，紧接着的问题就是定岗定编。定岗定编涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，科学合理的定岗定编可以有效提升组织和个人绩效，降低运行成本，防范企业经营风险，提升精细化管理水平。然而，定岗定编没有做到科学合理，极易造成员工忙闲不均，内部不公平的问题，长久下去会
-
0文化落地的企业员工手册是让员工快速了解企业并指导企业员工行为和规范的一本管理手册，对于不同的企业来说，员工手册的作用和意义有很大的差异，不可简单套用以免误人误己。 员工手册作为企业的“内部法”，涵盖企业管理的各个方面，要适应企业的独特个性。其不仅规范企业的规章制度，还承载了传播企业形象、企业文化的功能。那么企业如何构建文化落地的员工书册呢？本文中人力资源专家-华恒智信通过对人力资源理论的研究和咨询实
-
0从本质上说，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，也会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。 薪酬激励的最大化以意味着企业和员工的双赢。良好的薪酬激励将达到以下效果： 1.有助于员工潜力的开发和职业技能的进步。细化来讲，可以高员工的工作积极性、主动性，提高员工的忠诚度和执行力。从行为心理
-
0在我国经济飞速发展中，企业也获得了越来越多的业务。业务的增加带来的是人力管理上的不足，很多企业一味的着眼于业务的营收，而忽视了人力资源管理上的跟进，人力资源管理水平逐渐跟不上业务的迅猛发展，所以企业需要一套科学合理的能力素质模型对员工进行管理。人力资源专家——华恒智信在搭建能力素质模型方面有着多年的关注和研究，以下是华恒智信多年来积累的经验与总结。 随着我国企业的不断发展，企业管理层越来越重视对企
-
0大批实习生等待安排，需要抓紧联系
-
1大批实习生等待安排，需要抓紧联系
-
0华恒智信的历史研究发现，对员工做职业生涯规划是有目的性的。第一是支持公司的战略实现，第二是实现员工的个人成长。 公司首先将组织的战略分解到员工身上，这就对员工的能力提出了要求，这个能力要求是员工职业生涯规划在组织层面的规范所在。 其次，员工个人需求和组织发展要形成一致性，只有个人的期望和组织的发展方向是一致的，如何实现岗位匹配才是有意义的。 正是这两个基础性工作决定了企业的员工职业生涯规划是否应该去做
-
0物业公司涉及业务众多，工作内容复杂，员工数量多，是否能够科学有效地定岗定编直接影响到物业公司的业务开展效率，进而影响到公司的成本和利润。更重要的是，物业公司连接着不同的行业，填补了不同行业之间的空白，因此，物业公司的工作效率和工作成本也影响到与物业公司相关的其他企业，进而影响到整个社会的工作效率和成本。由此，物业公司的定岗定编尤为重要。本文介绍了物业公司的特点以及定岗定编的流程，并针对物业公司提出
-
0时代的快速发展，带来的系列性组织变革，需要企业不断改变组织模式，以适应行业的发展、企业的组织发展以及客户发展的需要。因此随着环境的不断变化，企业的组织架构的适时变化将会是一种趋势，是无法阻挡。特别是在知识经济时代的今天，著名公司ＧＥ、ＩＢＭ以及ＡＴ&Ｔ等都在进行适合的改革，和更多其他的公司一样，他们也面临着如何在这种组织架构发生变化的过程中，处理产生的人员冗余和人岗不匹配问题的困惑。 众所周知，企
-
0
-
0在现代企业迅猛发展的时代，企业中人员越来越多，岗位越来越繁杂，此时科学合理的定岗定编能有效的提升现代企业运营的效率和效益。那么该如何设计符合企业自身的定岗定编方法是很多企业人力资源部门的管理人员感到头疼的问题。人力资源专家——华恒智信根据多年以来在现代企业定岗定编方面的关注与研究，为您提供了以下几种常用的定岗定编方法。 定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，
-
0随着经济全球化的发展和企业之间竞争的加剧，企业核心竞争力的再造不仅依赖于资本和技术的实力，更重要是取决于所拥有的人力资本的总体实力。但是一个企业光有人力资本的积累是远远不够的，还必须对其进行有效配置和合理使用，做到人岗匹配，即依靠有效的人力资源管理实践才能发挥人力资本的最大效益，否则只会使企业产生更大的内耗，造成企将业成本的上升和人力资源的浪费。而人力资本的优化配置的基础就是人岗匹配，企业员工与岗
-
0求职有位，就业有为——南京市举办残疾人雇主培训班共 4 张
-
0——在战略转型的背景下，如何完善企业文化建设 【客户行业】园区管理 【问题类型】企业文化建设 【客户背景】 某大型园区服务公司隶属于某大型央企，位于国内一线城市，依托于大型工业遗存，吸引国际化元素落地，改造建设了具有特色产业载体的大型园区。目前园区共100余万平米，员工1000余人，在不断开发过程建设中，园区引入时尚消费、精品运动体验、休闲娱乐等多种业态，旨在发展成为具有以一线国际化水平的大型综合服务园区。经过
-
0三年国企改革之后，新一轮国企改革明确重组方向，强调将“战略性重组和专业化整合”作为深化供给侧结构性改革从而建设世界一流企业的重要抓手，推动了国有资源的高效运转流动。在很多企业兼并、重组后，成立了新的集团性公司，而与此同时，在人员选用上，出现了把关不严、新人涌入的情况，为后续管理增加了困难。比如：原有公司的干部员工急于在整合后的企业占有一席之地，出现“找关系”、“托人情”现象；整合后的企业涌入大量人
-
0——完善绩效考核体系，提高员工工作热情 【客户行业】信息技术行业 【问题类型】绩效考核 【客户背景】 某信息科技公司成立于1995年，位于北京市，是一家省部级事业单位下面的分子公司，其主要经营范围包括计算机、电子设备及软硬件技术开发、转让、咨询服务及新产品的研制销售等。自成立以来，公司始终坚持以客户为中心，为客户提供良好的产品和技术支持，健全的售后服务；并多次参与国家相关信息化政策研究、信息化管理方案设计等
-
0——引入销售漏斗模型，优化销售团队的考核依据，助力业绩提升 【客户行业】信息技术行业 【问题类型】绩效考核 【客户背景】 某信息科技公司成立于1995年，位于北京市，是一家省部级事业单位下面的分子公司，其主要经营范围包括计算机、电子设备及软硬件技术开发、转让、咨询服务及新产品的研制销售等。自成立以来，公司始终坚持以客户为中心，为客户提供良好的产品和技术支持、健全的售后服务；并多次参与国家相关信息化政策研究、
-
0——建立工资管理信息系统，提高管理效率 【客户行业】服务业 【问题类型】高效业务流程 【客户背景】 某国家级博物馆成立于2000年左右，是一个集展示教育、收藏保护、科学研究、文化传播、旅游观光等功能于一体的交流平台和标志性文化设施。近年来，随着上级政策改变，该博物馆开始由一类事业单位向二类事业单位转型。在此过程中，管理人员发现，该博物馆原有的工资管理制度办法不能再满足目前发展的需要，该公司原有的工资依照职级
-
0——完善员工培训体系，提高培训效果 【客户行业】房地产行业 【问题类型】培训体系 【客户背景】 某房地产公司成立于2008年，隶属于世界“500强”的某大型央企，主营业务涵盖房产开发、物业管理、营销代理等房地产全产业链。依托央企的品牌和实力，充分发挥产业链协同、城市综合开发、资金融通等核心优势，该房地产公司不断发展壮大，已在全国各中心城市成立了20余家分子公司，开发项目遍布全国各地，多次组织举办了国家级、省级的重
-
0——建立信息化考核系统，保证考核结果的公平性 【客户行业】房地产行业 【问题类型】绩效考核；信息化系统 【客户背景】 某房地产公司成立于2008年，隶属于世界“500强”的某大型央企，主营业务涵盖房产开发、物业管理、营销代理等房地产全产业链。依托央企的品牌和实力，充分发挥产业链协同、城市综合开发、资金融通扥核心优势，该房地产公司不断发展壮大，已在全国各中心城市成立了20余家分子公司，开发项目遍布全国各地，多次组织
-
0定岗定编工作是人力资源管理中的基础性工作，在实际工作中，很多单位由于前期管理基础薄弱、组织管理变动、缺乏科学的管理方法和工具等原因，难以建立科学的定岗定编规范，影响了其他管理工作，常见的问题有各部门一直补充人员，依然抱怨人不够、每个部门都说忙的问题；管理工作因人设岗、人员冗员的问题；绩效考核因工作忙闲不均，导致评价不公平；人员规模不断扩大，企业绩效却没有提升的问题等等。经过多年工作总结，华恒智信认
-
0——引入三级目标制，提高考核频次，保证绩效考核的客观性 【客户行业】建筑行业 【问题类型】绩效管理 【客户背景】 某建筑装修公司成立于2000年左右，是一家专注于房屋建筑、装饰装修等业务的公司，拥有国家住房和城乡建设部批准的“房屋建筑工程施工总承包壹级、市政公用工程施工总承包壹级、建筑装修装饰工程专业承包壹级”等多项资质。在多年的发展历程中，公司积累了各类工业、民用建筑和市政、装饰装修等各类工程建设的良好业
-
0定岗定编是企业人力资源管理的基础性工作，包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬福利体系设计等都需要结合定岗定编的最终结果应用。但在企业中，越是基础的工作越容易被忽视，很多时候为了完成此项工作任务，简化了很多必要的工作环节，到最后走入误区之中。结合华恒智信咨询团队多年来主持各大企业开展的定岗定编项目，将企业定岗定编工作中常见的问题与误区进行总结，希望对企业开展类似工作提供借鉴与启示。 常见误区一：定岗定
-
391、普通员工的招聘 对于普通员工招聘，涉及到的面比较大，那么测评也就没有必要做到360度，作为企业HR部门，只要掌握岗位需求，岗位对人员素质、心理、技能方面的需要，再结合量表来分析，同样可以做到有效的测评。而对目前的知名测评量表的解读，也不难，百度百科就有很详细的解说。 而对于招聘成本来说，由于涉及到大量的面试人员，如果都要进行专业的人才测评，那么这个成本必然是巨大的开支。 在线人才测评： https://www.zxgj.cn/m/tuance
本吧礼赞
感谢你与本吧的一同成长
感谢你与本吧的一同成长
