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0无领导小组讨论作为使用最频繁的情景模拟方式在众多公司进行，尤其是春招和秋招这种大量人才招聘的时候。无领导小组讨论有其显著的优势，可以大量筛选人才，能够看到应聘者的综合素质，能够全面展现个人的性格和能力，能够体现团队协调能力。但是也因为无领导小组讨论是群体面试，面试没有主持人，且考核官需要全程观察应聘者，难度大，而且进行不好很可能错过优秀的人才或者错选不合适的人才。 经过华恒智信人的实践总结，开展有
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0在知识经济时代里，人力资源已经成为企业经济发展中的第一资源，竞争已不单是产品和服务的竞争，而更直接地表现为人才的竞争。因而招聘工作在企业中越来越受到管理者和HR的重视，如何在众多的应试者中选择出与企业价值观一致且能为企业创造出价值的员工，是众多管理者和企业HR在不断探索解决的重要问题。 众多优秀的企业为了招聘到与企业匹配、适合企业价值文化的员工，都采用了各自独具的招聘方式。例如Facebook在展开企业招聘面试选
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1人力资源可以跨级考试？
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0现代企业在制定其发展战略时，人力资源建设始终是其中最为重要和关键的内容之一，员工培训正是企业促进人才成长，打造高素质员工队伍的重要手段。加强内训师队伍的建设，成为保证企业培训质量的关键一环。打造一支优秀的内训师队伍，才能为企业培训工作的顺利开展和员工成长成才提供一条行之有效的途径。内训师队伍的建设还有助于企业节省培训成本，同时在企业形成一种良好的学习型文化。 但是很多企业在组建自己的内训师队伍这条
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0当下越来越多的企业意识到“人”的崇高价值，企业间人才的竞争归根到底是企业对人力资源管理的竞争。那么企业人力资源管理方式、程序、政策等，细化到人员的招聘、测试、甄选、配置、新员工上岗培训管理人员开发、工作绩效评价、工资薪酬福利、员工安全及离职等方面的程序究竟如何？是否达到了对人才的合理利用及管理的目标？这些问题的提出使人力资源管理审计进入企业管理着的视野。 人力资源审计简单来说可以理解为将人力资源作
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0销售人员直接接触客户，是为企业最终实现价值的排头兵。对销售人员的选拔与激励因此也成为困扰人力资源经理、企业老总的一大问题。销售人员按级别高低分销售业务人员和销售管理人员，按组织形式也分单兵作战的销售个人和团队作战的销售团队。选拔与激励销售人员要在分类对待销售人员和销售人员组织形式的基础上进行。在销售人员的选拔上，科学方法和实践经验都不可或缺。 针对销售人员的选拔问题，华恒智信提出以 “明确胜任力素质
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0企业管理者可以通过会计审计了解公司的财务状况，对企业同样重要的人力状况如何要怎样了解呢？要怎样提高人力资源部门的运行能力？如何实施各种人力资源功能？ 相对与财务、会计审计而言，人力资源审计在我国管理层中还是一个比较新的概念。所谓人力资源审计，并不是传统的对人力资源的盘点，而是针对人力资源工作是否能与企业发展战略目标相符合，是对公司内部人力资源管理的政策、制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用等
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0在经济快速发展的当下，人力资源已经成为组织的第一资源，如何更好的实现对人力资源的管理进而实现资源的合理配置达到低成本、高效益的目标，已经成为每个企业家在思考的问题之一。人力资源审计孕育而出，为解决该问题提供了一种视角。 人力资源审计涉及的内容主要有：人力资源财务审计（人力资源报表审计、人力资源会计信息审计），人力资源合法审计（保险、福利、报酬等各方面是否符合相应法律）、人力资源管理审计（人力资源招
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1深圳社保从2023年10月1日起 实行新政策，原三档统一调整为二档！ 再无三档社保[玫瑰][玫瑰][玫瑰] 深圳残保金测算基数需重新调整
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0从影响全球的第一所“企业大学”——GE克劳顿学院的成功运作，到宝洁大学等世界500强企业大学的卓越发展，再到国内优秀企业大学的迅速崛起，企业大学正越来越受众多企业的青睐。聚焦企业大学，之所以风靡全球，获得企业的普通认可，主要原因在于企业大学体现了最完美的人力资源培训体系，是最有效的学习型组织实现手段，更是公司规模与实力的有力证明。 面对动态复杂的市场环境，更多的中国企业有必要迅速加入到企业大学的强大阵营中
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0管理干部是企业的中坚力量，管理干部素质的好与差将直接影响到企业经营发展战略的制定与执行。对管理干部进行科学评价，有利于企业正确认识并有效提升管理干部的能力与水平，从而有利于企业长期良性健康地经营与发展。 然而如何评价管理干部一直是令企业HR们感到头疼的问题。例如，如果评价管理干部单看业绩指标，那么一些难度较大的管理岗位由于工作任务复杂度高，业绩考核往往不太理想；然而一些职能部门管理者，由于工作内容较为
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0核心人才是什么呢？所谓核心人才，就是在企业发展过程中为企业做出卓越贡献、发挥不可替代作用的员工，通常具有过硬的专业素养和职业操守，往往会因为他们的存在促进企业的发展，或者弥补企业发展中的短板部分。依据“二八定律”，在企业中，创造80%的效益的往往是20%的员工，而这20%的员工就可以看做是企业的核心人才。在信息化、全球化的今天，企业间的竞争重点在知识、创造、技术方面，而这归根结底是对高素质核心人才的竞争，核心
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0纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快。重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。越来越多的企业意识到培训对企业发展的重要性，也投入了大量的时间、精力在培训
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0企业核心人才是我国经济社会发展的第一资源，是第一活跃因素。企业进行企业核心人才科学评价是分析出普通人与优秀企业核心人才的重要方法，称为人才评价体系。人才科学评价是一定时期人才政策导向的制度体现，也是人才政策得以落实的手段。 华为任正非提出过一个观点：一个企业要想生存，人才合格是基础，要想壮大，评价体系是前提。其核心思想是在说企业中人员不合格则制定的相应目标无法完成，也就不能生存下去。如果不能衡量评
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1管理干部是企业的中坚力量，管理干部素质的好与差将直接影响到企业经营发展战略的制定与执行。对管理干部进行科学评价，有利于企业正确认识并有效提升管理干部的能力与水平，从而有利于企业长期良性健康地经营与发展。 然而如何评价管理干部一直是令企业HR们感到头疼的问题。例如，如果评价管理干部单看业绩指标，那么一些难度较大的管理岗位由于工作任务复杂度高，业绩考核往往不太理想；然而一些职能部门管理者，由于工作内容较为
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1培训是企业造就人才的一种重要的途径，有效的培训不仅能够促使员工技能得到提升，而且能够有效的提升员工的忠诚度和凝聚力，以保证企业人才输送的及时性和有效性。企业培训部门是企业人才的培养输送基地，因此培训部门职责的完善性、培训部门核心能力的高低，影响着企业人才队伍的建设。 然而，传统的培训在职能定位上仅仅做到了“组织培训，跟踪培训”而对于整体培训体系建设以及方针性培训方案设计和之后的跟踪培训均有不足，这
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0从影响全球的第一所“企业大学”——GE克劳顿学院的成功运作，到宝洁大学等世界500强企业大学的卓越发展，再到国内优秀企业大学的迅速崛起，企业大学正越来越受众多企业的青睐。聚焦企业大学，之所以风靡全球，获得企业的普通认可，主要原因在于企业大学体现了最完美的人力资源培训体系，是最有效的学习型组织实现手段，更是公司规模与实力的有力证明。 面对动态复杂的市场环境，更多的中国企业有必要迅速加入到企业大学的强大阵营中
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0知识经济时代的到来使得企业竞争的方向转移到知识资源占有、配置、生产、分配和使用等方面的较量上，而知识资源的竞争又表现在人力资源，特别是知识型员工的较量上，知识型员工现已成为企业实力的象征，成为企业最富有挑战力和竞争力的资本。由此看出，企业对于知识型员工的培训尤为重要。 一、知识型员工的特征 “知识型员工”是企业相对稀缺的宝贵资源，知识型员工具有较强的知识资本和知识创新能力，掌握着强大的知识资本。正是
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0当今社会处于科学飞速发展的时期，企业之间面临着殊死的竞争，若想在激烈的竞争之中生存发展，确保企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和可持续发展的决定因素。根据实践经验和学者研究成果反映的情况来看，尽管企业对于员工培训进行大量的财力、物力、人力等方面的投资，这些投资到底能够为企业带来多大利益却尚不明确。而现存的许多培训更过的流于形式，员工参与培训的积极性不高，很多员工认为培训等于浪费时间，或者把
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0沪上阿姨鲜果茶首个“无声直播间”在盐城开播啦[烟花][烟花][烟花]共 4 张
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0对企业负责人力资源，特别是负责培训的人员来说，最让他们难以接受的是，企业一旦进入经营艰难境地的时候，要消减费用，首先想到的是把原先已经列入预算的培训给砍掉。对此，培训管理人员大感不公平。他们认为这是对企业的未来投资，要砍什么也不应该砍对人的投资。但是有部分人认为企业效益不好首先应该砍培训费用。培训虽然是对企业最重要的人力资本的投资，但这样的投资效益实在难以衡量，对没有办法衡量的投资砍掉，从财务角度
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0奥地利经济学家熊彼特曾说过：“竞争优势的秘密是创新，这在现在比历史上的任何时候都更是如此。创造力对于创新是必要，对于善于开拓的创造型人才的寻求也是必要的。”这些敢于质疑、乐于独创、善于打开局面的创造性人才往往占据企业的关键岗位，为企业的发展带来较大的经济效益。 然而，在全球化竞争日益激烈的今天，关键岗位人才流失的现象已经十分普遍。人才流失、特别是关键岗位人员流失已经影响到国家安全，这是不容回避的现
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0进入21世纪，人类正在经历着前所未有的变化，即以知识进行生产为主导的“知识社会”，使得知识成为最重要的社会生产力。在这样的环境中，企业要生存、要发展，要提高绩效，关键在于人才的合格。著名管理学大师彼得.德鲁克提出的二八原则认为20%的人创造80%的价值，同样地，在比尔盖茨看来“如果把微软最优秀的二十人拿走，公司将变得一文不值”，可见核心人才的流失是企业不可忽视的重大损失。因此合格人才的留住、保持及激励、开发将
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0在素质测评活动中，测评的素质指标一旦确定，就需要根据每个指标的重要性程度，配之以不同的分数；或者将一定量的总分按照某种法则分配到各个具体指标上去，这就是配分或量化的过程，简称为配分。 直接配分： 直接配分就是把总分直接分配到每个指标上去。直接配分又分为等额配分和不等额配分。 1、等额配分 就是把总分等量平摊到每个测评项目上去。例如，某测评者在选拔出国进修申报者英语水平测试中，确定将测试目标定在听力、口语
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0企业绩效评价体系是指由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。企业的评价系统大致可以分为以下四个层次： 第一、岗位评价系统，主要针对不同岗位之间的评估。例如，企业中一般业务部门的薪酬要高于职能部门，采取的便是这种评价系统。常见分支有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。岗位评价技术性强、涉及面广、工作量大，是岗位工资的重要基础，可以更
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0薪酬制度，是每一个企业都无法逃避的难题。在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。 薪酬管理的公平性主要包括四个方面： 一是结果的公平性。主要是指企业职工对于自己的薪酬状态以及加薪多少是不是公平、公正的评价。 二是程序的公平性。主要是指企业员工对于企业在薪酬管理的方法上、程序上是不是公平、公正的评价。 三是交往的公平性。主要是指企业管理人员与企业职工之间的交
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0随着市场竞争压力的不断增强，很多企业的生存和发展遭遇到前所未有的压力，为了更好的应对这种压力，企业对薪酬管理的重视程度逐步提高，而薪酬激励作为薪酬管理的重要内容，理所当然成为企业管理中的重点。 但是民营企业中普遍存在薪酬激励不完善的现象，已经成为企业发展中的绊脚石。华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务工作，将民营企业薪酬激励政策中出现的问题归纳为以下几类。 首先，民营企业缺乏战略规划。 战略规划，就是
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0人才是企业之本，也是一个企业发展最重要的核心资源之一。一个企业拥有了大量的人才就代表拥有了实力，拥有了未来，强有力的人力资源保证是企业健康发展的重要保障。因此人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业间的竞争已经转化为人才的竞争。随着市场经济的发展，企业面临的外部竞争越来越严峻，尤其是自2008年世界金融危机后，大部分企业都受到了这一席卷全世界的危机影响。企业要想在
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0随着知识经济时代的到来和人本管理理念的深入人心，薪酬形式的多样化和宽泛化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬具备了一些现代企业管理的内涵：员工是作为企业的合伙人在领取共同的投资收入，人作为一种资本投资，其取得的薪酬是企业利润分红的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段。哈佛大学的詹姆斯教授说过“管理的深处是激励”，教授认为一个人的能力仅能发挥20%-30%，如果加以激励，可以发挥到80%-90%，因此企业的激励
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0当今时代，每个行业、每个企业都面临着激烈的竞争，而这些竞争归根到底都是人才的竞争，企业要想掌握主动权，从竞争中脱颖而出，进而实现基业长青，就必须努力留住人才，充分发挥他们的积极性、主动性、创造性。可见，人力资源管理已逐渐成为企业管理中的重要部分，而人力资源管理的核心便是激励。 从目前的管理实践看，企业对员工的激励主要有短期激励、长期激励以及临时特别奖励这三种模式。 短期激励是最为普遍的激励形式，主要
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4日常工作有需要频繁在浏览器网页上操作
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0管理层作为企业的核心人物，对于他们的培养直接影响到企业未来的发展。然而在现实的企业中，对管理层管理能力的培养却成为了令许多企业头疼的问题。 【关键词】管理层 管理能力 培养 管理层处于企业组织结构的中上部，他们作为企业所有者和员工之间的一个桥梁，连接着企业的战略规划与实际经营状况，简而言之，管理者在将企业的愿景变成现实过程中发挥了重要的作用。对于销售人员，可以培养他们的抗打击能力，一线员工可以培养他们
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0彼得•德鲁克把管理者定义为“凭借其职位和知识，对该组织的整体绩效和经营能力产生影响的人”。管理层由众多管理者构成，是企业的中流砥柱。要实现为企业的整体绩效和经营能力产生影响这一目标，管理层需要最大化地发挥他们的职能，即管理。何谓管理？斯蒂芬•罗宾斯说：“管理是指同别人一起，或通过别人使工作完成得既有效率又有效果的过程。”但在现实中，我们常常能看到一些管理者并不能通过管理把工作完成地既有效率又有效果
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0当今时代，每个行业、每个企业都面临着激烈的竞争，而这些竞争归根到底都是人才的竞争，企业要想掌握主动权，从竞争中脱颖而出，进而实现基业长青，就必须努力留住人才，充分发挥他们的积极性、主动性、创造性。可见，人力资源管理已逐渐成为企业管理中的重要部分，而人力资源管理的核心便是激励。 从目前的管理实践看，企业对员工的激励主要有短期激励、长期激励以及临时特别奖励这三种模式。 短期激励是最为普遍的激励形式，主要
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0企业在不同的发展阶段对管理人才的要求也不同，有企业具体提出希望招聘到具有战略能力与组织能力的管理人才，由此可以推想该企业目前发展的制约短板可能是管理人才的组织能力和战略能力。实际上，这两种能力是不同层面上的，战略能力更多的是组织层面，而组织能力是个人层面。 俗话说“千年的寺易见，百年的店难寻”，古往今来，无论是成功的治国之道，还是优秀的企业管理，无不闪耀着人性化的光辉。每个人都是决策者，谁能在经营
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0改革开放以来,民营企业已成为我国经济的重要组成部分。但随着民营企业的发展,薪酬激励问题也逐渐成为制约企业进一步发展的瓶颈，民营企业在薪酬激励方面存在着诸多问题，严重影响了民营企业员工的积极性和创造性,进而影响了整个企业的利益。 基于时代背景及薪酬激励对提高企业竞争力的重要作用,本文由人力资源专家——华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务工作，将民营企业薪酬激励政策中出现的问题归纳为四个方面，望能为民营企业
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0随着经济全球化的发展和企业之间竞争的加剧，企业核心竞争力的再造不仅依赖于资本和技术的实力，更重要是取决于所拥有的人力资本的总体实力。但是一个企业光有人力资本的积累是远远不够的，还必须对其进行有效配置和合理使用，做到人岗匹配，即依靠有效的人力资源管理实践才能发挥人力资本的最大效益，否则只会使企业产生更大的内耗，造成企将业成本的上升和人力资源的浪费。而人力资本的优化配置的基础就是人岗匹配，企业员工与岗
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0首批“美丽工坊”正式揭牌
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0考证指南人力资源管理师、报考攻略很多姐妹们都想考人力资源管理师，但都不知道该怎么去考试，今天在这里一次讲个清楚，希望对想要报考的宝子们有帮助。 1报考条件 2报考资料 3考试内容 4考试题型 5考试难度 6就业前景 7考试成绩 更详细的报考攻略可以移步图上查看共 4 张
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0企业的激励机制是现代人力资源管理的重要内容，而有效的企业激励机制是获得人力资本收益最大化的有力保证。而在具体的企业实践中，大多存在着激励失灵的现象，即现有的激励机制并没有满足员工的需要，也没有对员工的工作产生原有的激励作用，企业员工的积极性和主动性仍没有得到充分的发挥。任何企业在进行激励的时候，都希望达到激励效果的最大化，但在实践操作中忽视了激励和激励的有效性的概念区分，往往存在认为二者为同一概念
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0企业在发展过程中都希望有更多的复合型人才，这种复合型人才通常是指既有技术又懂管理的人员，企业对这类人员的一般定位是想其可以对技术骨干进行管理，而不是简单的行政管理。这种复合人才一直比较稀缺，企业在培养上也有所投入。 如今，在很多企业中，尤其是高新技术企业，技术骨干比其他人员往往更有机会成为管理人员，一方面是由于技术骨干在其岗位上表现出自己的核心技术价值，容易得到领导的赏识，另一个方面技术骨干在岗位
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0随着经济的不断发展，当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争。企业的优势在于人才，而要发挥人才的作用首先在于人的忠诚度，然后发挥才的作用。员工忠诚度是企业迈向成功的一双无形推手，培养员工对企业的忠诚度是新进员的必修课。 那么应该如何才能提高员工对企业的忠诚度，怎样用好人才，怎样才能提高员工对企业的认可度从而留住其才，降低企业的人力资源成本，达到人力资源最有效的利用呢？这一直以来都是企业关注的重要问题。
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0在经济全球化的背景下，中小企业面临的竞争越来越激烈，而竞争的核心是人才的竞争，但目前我国中小企业在激励机制方面还存在诸多问题。激励机制能够从根本上激发员工的工作热情和创造力，对企业吸引、保留优秀人才发挥着巨大的作用，因此要想增强中小企业竞争力，就必须对中小企业现有的激励机制进行创新。那么中小企业如何做好自身激励机制的创新就成了中小企业管理者关心的重点。本文由人力资源专家——华恒智信根据多年从事人力
