读懂艺考真规则
本篇推文含重要解析，请学生和家长收藏阅读
在选择艺考机构之前，学员和家长通常会同时考察多所机构，并线上线下尽可能收集全面的资料。
但是面对各种“机构测评”“内部人士深度揭秘”，如何甄别出有效信息和虚假黑料呢？
比如最近小红书、知乎等平台上就有很多小机构的招生老师，扮演成学长学姐，对其他机构进行抹黑，再对自己的机构进行生源引流。
比如以下图片来自于艺考生的真实截图反馈：
这世界大概没有一个单位或组织不存在员工离职的，虽然这是社会的普遍规律
但对于还未真正踏入社会的十七八岁的孩子们来说
一知半解的情况下很容易被这些貌似热情的“互联网好心人”带了节奏。
那本期小煸就带着这个话题跟大家聊聊：一家艺考机构的老师离职，到底是否正常。
为什么一家机构会有教师变动呢？变是正常的，不变证明教学毫无活力
首先希望大家正式并接纳正确的观念：但凡是运转正常的机构单位，必然会出现人事变动。
正常的人事变动昭示着公司在不断地发展迭代，变化是自然规律更是动力。
恰恰相反，人员结构固定不变的通常是资源不足只有三两个个老师的小作坊。
就人事变动这一现象，以薪火为例，教师的离职分为以下三类情况：
01 教学出现失误或成绩欠佳被淘汰
薪火内部的教师聘用也是存在“潜规则”的
这个潜规则就是一旦教师的教学出现重大失误或成绩严重滑坡在下一学年将被直接淘汰
而被淘汰的老师有的就会选择自立机构。
这种情况主要出现在薪火的早中期运营阶段
如2013-2017年期间，就有某位人气教师因为教学出现重大失误被薪火淘汰解聘。
彼时也有与该教师“情感深厚”的老学员表示不满
认为薪火不近人情，甚至质疑该岗位的后继新任教师
然而杨校力排众议仍然选择解聘。
当时曾有某些故意流传的“声音”说那位老师离职薪火的教学就会垮掉。
然而多年过去，薪火的教学蒸蒸日上，成绩比当年翻了两个翻都不止
显然不可能因为一位老师的离职和再就业而动摇薪火前进的方向。
作为一家师资全部来自于学院派内部的教育机构
薪火的管理者们与任课教师们属同一师承，从圈内的人情世故角度来讲
对所谓人气教师选择息事宁人睁一只眼闭一只眼才是大多数机构的选择。
而薪火从一开始就不甘于只做一家八面玲珑的小作坊，在我们要坚持的底线面前，哪怕有再多阻力和质疑，薪火也只会将我们的原则贯彻到底。
艺术圈人情化非常普遍，然而有时候人情恰是一个团队发展最大的敌人。在不同的阶段认清目标做好平衡，才有利于机构的良性发展。
02 教师个人发展需求变化而离职
机构与教师是互相成就，个人选择离职更多的情况下是衡量需求与发展的结果。
比如艺考教师这个职业，发展到今天经历了很多阶段，也存在一定的尴尬期。
比如从传统的视角来看，艺考教师属于没有编制的高风险新兴岗位，虽然薪酬偏高，但总被人认知为不够稳定。
所以行业内有些教师也常认为自己做艺考大概只是一时之需
长久来讲，自己还是要更换到更稳定的岗位，甚至离开北京去其他城市发展。
但更多的，教师个人在创作上发展的进步，同样带动艺术教育行业的前进和充能，促进产学研一体的发展趋势。
比如有些教师虽然从事艺考，但始终没有脱离行业创作，在教学和创作之间互为补充和提升
不管是对艺术行业还是教育行业都是良性的选择。
又或者从事了几年艺考教师后选择出国深造的，这些都属于教师个人的发展需求，每个人也都应有更适合自己的选择。
另一方面从客观来讲，薪火的教师和很多艺术教育岗位的薪酬其实已经远远超过了很多影视行业的岗位标准
尤其疫情以后表现得非常明显的优势。
在以前，艺术教育行业只是被人们认知为边缘的职业领域
但今天它正在不断地进化彰显自身价值、行业尊严以及社会意义。
每年薪火的人事部门也会收到一些老火苗的求职申请
毕业后愿意从事艺术教育行业
我们也以优先录用的原则尽量为老火苗们提供职业发展的便利
不论是把薪火当成临时的驿站，还是长久的伙伴，我们都欢迎大家随时回家
同时欢迎更多对艺术教育充满热情的战友加入薪火。
人事变动对机构的影响真有那么大吗？新东方会因为某位英语老师的离职而垮台吗？
以薪火编导摄影学部为例。
薪火的编导摄影师资数量和全职率应该都是行业内最高的
对于薪火来讲，人事变动的可能性也必然要高于初创机构。
如果薪火的人事变动对机构影响真如同阴谋论者所说那般负面，那么为什么薪火没有走下坡路呢？
引领薪火这十几年快速发展的又是什么神秘力量呢？
01 教学是团队作战而不是个人英雄主义
已经到了2022年，如果你还认为追随一位固定的老师就可以搞定艺考，那格局就可能小了。
当前的艺考对于艺考生的考察都是综合素质的整体考察，每个专业的考试内容都是多项目多变化的。
个人能力再强的老师，也只能解决自己擅长领域和科目的内容，这世界上更不存在一位全能型教师能够完美胜任所有教学的科目和课程。
所以教学从来都不要迷信所谓名师大师，更不能排除“名师”所在平台的加成
脱离资源堆砌的因素，名师的教学能力是否还具有普适性
头衔是否渐剩一个空壳，都需要大家谨慎甄别。
品牌化机构的优势在于资源上能够集结最顶级的专业教师，并且将这些教师的优势最大化在课程中体现出来
用成教学体系的教师团队来彼此完善和激励。
小作坊式的培训机构也许在某个科目，或某个具体院校专业的教学上存在优势
但一到多细分专业的教学上就显得成绩不佳正源于此
而现在的名校艺考生往往是需要多细分专业，跨细分专业兼报的。
而薪火之所以区别于市场上常规的培训机构
能够针对编导类专业当中十几个细分专业独立成班（导演、摄制、摄影、广电编、戏文、数媒、录音、制片、电影学、动策等细分专业开课）
正是因为薪火教研资源的科学整合和全配团队的高效运转
这些优点恰恰最能证明薪火的教学体系和能力，所以别再吐槽小火苗人多啦
十几个不同专业班型同时开课，教学也由各自的细分专业团队负责
学员整体人数偏多是正常的，具体每一个细分专业来讲，我们可是只专注做小班教学的哦。
02 机构的核心优势体现在教研而非教学
市场上九成的机构都是有教学没有教研的，出于成本计只聘任临时的教师讲课
但没有对课程的体系梳理，没有对教师的课件审核，
有对教师的培训和督学体系，没有对课程进行课后研讨
没有对考试流程和考题进行解构分析，没有对政策进行分析研判。
而这些常规机构做不到的，是薪火十年前就已经开始力行，现在早已成为体系和成熟的运作模式了。
一个机构只有常年教研和督学，才能在大局当中找到教学方向
最终影响教师的教学效果，保证教学体系的良性运转。
这显然不是某一位老师凭借个人能力HOLD住，而是必须整个团队通力配合协作的。
就像楚淇老师之前讲的，早期的学生因为他而选择薪火
而现在的艺考生几乎不会因为某一位教师选择薪火，而只会因为薪火而选择薪火。
离职的教师们难道不会回归吗？
宇宙法则始终会让类似能量的人相聚
最后要抖个包袱了，前面说过了教师离职，难道教师们不会回归吗？
很多教师因为发展方向或城市的变化和我们暂时道别，但每年也都有老战友重新和我们走回一起，继续并肩战斗的，比如今年：
在法国留学三年的秦桐老师回归薪火战队！ 没错，就是那个当年带领小火苗们拿下北电管理学院全国三分之一合格证还哭着说不够好的可爱秦桐，今年正式回归薪火大家庭
将在薪火北京校区教学教研上提供顾问支持，并在CP留学业务上贡献教学的巨大力量。
留学英国的PO（杨博伟）老师回归薪火战队！ 没错，就是那个曾连续两年带领摄影小火苗拿下北电摄影学院全国一半合格证却一脸淡定的萌男PO老师，今年正式回归薪火大家庭
将在薪火北京校区担任摄影教学顾问及作品集教师，并在杭州校区担任摄影专业讲师。
北京校区的前导演主讲泉城老师加入杭州薪火战队！ 没错，就是那个永远斯文腼腆，但出手惊艳打造2021届北电导演系艺考五张有效排名合格证的泉城老师，因为在杭州发展
去年起加入薪火杭州校区担任导演专业讲师。
小煸期待各位老战友们今年在教学中有更多的感动和收获，在薪火的舞台上绽放更精彩的光芒！
最后的最后，课代表小煸本人还是要总结一下： 1. 艺考机构教师的淘汰和离职都是正常的，别有用心的人会用这个来做文章，但这本来就是一个机构良性运转的标志，如果一个机构的教师十年都不变，那才可怕。 2. 想要抓准一个艺考机构衰落的标志，不是正常的教师人事变动，而是教学成果变化。如果成绩出现了明显的衰退，那才是机构出现了严重问题。一个优质的机构是永远用成绩为自己代言的。 3. 恶性竞争可耻，薪火倡导共促良性竞争。用小号抹黑同行、假借内部人士身份无根据抨击其他机构和行业生态、移花接木虚假宣传等等行为，薪火虽然不耻但只能坚守本心从自身做起，倡导同行朋友们一同秉持教书育人之心，进行正向积极的宣传，为艺术教育行业的健康发展奉献我们的力量。本篇推文也是薪火最体面的行业官宣，对于恶意造谣、污蔑等行为，必要时刻薪火会采取合法措施保护权益。
本篇推文含重要解析，请学生和家长收藏阅读
在选择艺考机构之前，学员和家长通常会同时考察多所机构，并线上线下尽可能收集全面的资料。
但是面对各种“机构测评”“内部人士深度揭秘”，如何甄别出有效信息和虚假黑料呢？
比如最近小红书、知乎等平台上就有很多小机构的招生老师，扮演成学长学姐，对其他机构进行抹黑，再对自己的机构进行生源引流。
比如以下图片来自于艺考生的真实截图反馈：
这世界大概没有一个单位或组织不存在员工离职的，虽然这是社会的普遍规律
但对于还未真正踏入社会的十七八岁的孩子们来说
一知半解的情况下很容易被这些貌似热情的“互联网好心人”带了节奏。
那本期小煸就带着这个话题跟大家聊聊：一家艺考机构的老师离职，到底是否正常。
为什么一家机构会有教师变动呢？变是正常的，不变证明教学毫无活力
首先希望大家正式并接纳正确的观念：但凡是运转正常的机构单位，必然会出现人事变动。
正常的人事变动昭示着公司在不断地发展迭代，变化是自然规律更是动力。
恰恰相反，人员结构固定不变的通常是资源不足只有三两个个老师的小作坊。
就人事变动这一现象，以薪火为例，教师的离职分为以下三类情况：
01 教学出现失误或成绩欠佳被淘汰
薪火内部的教师聘用也是存在“潜规则”的
这个潜规则就是一旦教师的教学出现重大失误或成绩严重滑坡在下一学年将被直接淘汰
而被淘汰的老师有的就会选择自立机构。
这种情况主要出现在薪火的早中期运营阶段
如2013-2017年期间，就有某位人气教师因为教学出现重大失误被薪火淘汰解聘。
彼时也有与该教师“情感深厚”的老学员表示不满
认为薪火不近人情，甚至质疑该岗位的后继新任教师
然而杨校力排众议仍然选择解聘。
当时曾有某些故意流传的“声音”说那位老师离职薪火的教学就会垮掉。
然而多年过去，薪火的教学蒸蒸日上，成绩比当年翻了两个翻都不止
显然不可能因为一位老师的离职和再就业而动摇薪火前进的方向。
作为一家师资全部来自于学院派内部的教育机构
薪火的管理者们与任课教师们属同一师承，从圈内的人情世故角度来讲
对所谓人气教师选择息事宁人睁一只眼闭一只眼才是大多数机构的选择。
而薪火从一开始就不甘于只做一家八面玲珑的小作坊，在我们要坚持的底线面前，哪怕有再多阻力和质疑，薪火也只会将我们的原则贯彻到底。
艺术圈人情化非常普遍，然而有时候人情恰是一个团队发展最大的敌人。在不同的阶段认清目标做好平衡，才有利于机构的良性发展。
02 教师个人发展需求变化而离职
机构与教师是互相成就，个人选择离职更多的情况下是衡量需求与发展的结果。
比如艺考教师这个职业，发展到今天经历了很多阶段，也存在一定的尴尬期。
比如从传统的视角来看，艺考教师属于没有编制的高风险新兴岗位，虽然薪酬偏高，但总被人认知为不够稳定。
所以行业内有些教师也常认为自己做艺考大概只是一时之需
长久来讲，自己还是要更换到更稳定的岗位，甚至离开北京去其他城市发展。
但更多的，教师个人在创作上发展的进步，同样带动艺术教育行业的前进和充能，促进产学研一体的发展趋势。
比如有些教师虽然从事艺考，但始终没有脱离行业创作，在教学和创作之间互为补充和提升
不管是对艺术行业还是教育行业都是良性的选择。
又或者从事了几年艺考教师后选择出国深造的，这些都属于教师个人的发展需求，每个人也都应有更适合自己的选择。
另一方面从客观来讲，薪火的教师和很多艺术教育岗位的薪酬其实已经远远超过了很多影视行业的岗位标准
尤其疫情以后表现得非常明显的优势。
在以前，艺术教育行业只是被人们认知为边缘的职业领域
但今天它正在不断地进化彰显自身价值、行业尊严以及社会意义。
每年薪火的人事部门也会收到一些老火苗的求职申请
毕业后愿意从事艺术教育行业
我们也以优先录用的原则尽量为老火苗们提供职业发展的便利
不论是把薪火当成临时的驿站，还是长久的伙伴，我们都欢迎大家随时回家
同时欢迎更多对艺术教育充满热情的战友加入薪火。
人事变动对机构的影响真有那么大吗？新东方会因为某位英语老师的离职而垮台吗？
以薪火编导摄影学部为例。
薪火的编导摄影师资数量和全职率应该都是行业内最高的
对于薪火来讲，人事变动的可能性也必然要高于初创机构。
如果薪火的人事变动对机构影响真如同阴谋论者所说那般负面，那么为什么薪火没有走下坡路呢？
引领薪火这十几年快速发展的又是什么神秘力量呢？
01 教学是团队作战而不是个人英雄主义
已经到了2022年，如果你还认为追随一位固定的老师就可以搞定艺考，那格局就可能小了。
当前的艺考对于艺考生的考察都是综合素质的整体考察，每个专业的考试内容都是多项目多变化的。
个人能力再强的老师，也只能解决自己擅长领域和科目的内容，这世界上更不存在一位全能型教师能够完美胜任所有教学的科目和课程。
所以教学从来都不要迷信所谓名师大师，更不能排除“名师”所在平台的加成
脱离资源堆砌的因素，名师的教学能力是否还具有普适性
头衔是否渐剩一个空壳，都需要大家谨慎甄别。
品牌化机构的优势在于资源上能够集结最顶级的专业教师，并且将这些教师的优势最大化在课程中体现出来
用成教学体系的教师团队来彼此完善和激励。
小作坊式的培训机构也许在某个科目，或某个具体院校专业的教学上存在优势
但一到多细分专业的教学上就显得成绩不佳正源于此
而现在的名校艺考生往往是需要多细分专业，跨细分专业兼报的。
而薪火之所以区别于市场上常规的培训机构
能够针对编导类专业当中十几个细分专业独立成班（导演、摄制、摄影、广电编、戏文、数媒、录音、制片、电影学、动策等细分专业开课）
正是因为薪火教研资源的科学整合和全配团队的高效运转
这些优点恰恰最能证明薪火的教学体系和能力，所以别再吐槽小火苗人多啦
十几个不同专业班型同时开课，教学也由各自的细分专业团队负责
学员整体人数偏多是正常的，具体每一个细分专业来讲，我们可是只专注做小班教学的哦。
02 机构的核心优势体现在教研而非教学
市场上九成的机构都是有教学没有教研的，出于成本计只聘任临时的教师讲课
但没有对课程的体系梳理，没有对教师的课件审核，
有对教师的培训和督学体系，没有对课程进行课后研讨
没有对考试流程和考题进行解构分析，没有对政策进行分析研判。
而这些常规机构做不到的，是薪火十年前就已经开始力行，现在早已成为体系和成熟的运作模式了。
一个机构只有常年教研和督学，才能在大局当中找到教学方向
最终影响教师的教学效果，保证教学体系的良性运转。
这显然不是某一位老师凭借个人能力HOLD住，而是必须整个团队通力配合协作的。
就像楚淇老师之前讲的，早期的学生因为他而选择薪火
而现在的艺考生几乎不会因为某一位教师选择薪火，而只会因为薪火而选择薪火。
离职的教师们难道不会回归吗？
宇宙法则始终会让类似能量的人相聚
最后要抖个包袱了，前面说过了教师离职，难道教师们不会回归吗？
很多教师因为发展方向或城市的变化和我们暂时道别，但每年也都有老战友重新和我们走回一起，继续并肩战斗的，比如今年：
在法国留学三年的秦桐老师回归薪火战队！ 没错，就是那个当年带领小火苗们拿下北电管理学院全国三分之一合格证还哭着说不够好的可爱秦桐，今年正式回归薪火大家庭
将在薪火北京校区教学教研上提供顾问支持，并在CP留学业务上贡献教学的巨大力量。
留学英国的PO（杨博伟）老师回归薪火战队！ 没错，就是那个曾连续两年带领摄影小火苗拿下北电摄影学院全国一半合格证却一脸淡定的萌男PO老师，今年正式回归薪火大家庭
将在薪火北京校区担任摄影教学顾问及作品集教师，并在杭州校区担任摄影专业讲师。
北京校区的前导演主讲泉城老师加入杭州薪火战队！ 没错，就是那个永远斯文腼腆，但出手惊艳打造2021届北电导演系艺考五张有效排名合格证的泉城老师，因为在杭州发展
去年起加入薪火杭州校区担任导演专业讲师。
小煸期待各位老战友们今年在教学中有更多的感动和收获，在薪火的舞台上绽放更精彩的光芒！
最后的最后，课代表小煸本人还是要总结一下： 1. 艺考机构教师的淘汰和离职都是正常的，别有用心的人会用这个来做文章，但这本来就是一个机构良性运转的标志，如果一个机构的教师十年都不变，那才可怕。 2. 想要抓准一个艺考机构衰落的标志，不是正常的教师人事变动，而是教学成果变化。如果成绩出现了明显的衰退，那才是机构出现了严重问题。一个优质的机构是永远用成绩为自己代言的。 3. 恶性竞争可耻，薪火倡导共促良性竞争。用小号抹黑同行、假借内部人士身份无根据抨击其他机构和行业生态、移花接木虚假宣传等等行为，薪火虽然不耻但只能坚守本心从自身做起，倡导同行朋友们一同秉持教书育人之心，进行正向积极的宣传，为艺术教育行业的健康发展奉献我们的力量。本篇推文也是薪火最体面的行业官宣，对于恶意造谣、污蔑等行为，必要时刻薪火会采取合法措施保护权益。
