-
-
0朋友的恭维就象香水,可以闻闻,但不要喝,但公司的认同要珍惜。个人价值是公司平台支撑的,忠诚,担当,贡献,道义,责任,荣辱这六点是与共的。一但你的工作成绩被认同并成为榜样,聋子都能听见,瞎子也能看见了,哑巴都会告诉大家:这人靠谱!你在行业里就增值了.
-
0当一个人可以放下面子赚钱的时候,那说明你已经懂事了。当你用钱换回你面子的时候,那说明你已经成功了。当你用面子可以赚钱的时候,那说明你已经很社
-
01、对人才结构盘点:年龄、学历、专业、技能等;2、岗位续任者盘点;3、人才流失状况盘点:含职位结构、技能、工龄、年龄、性别、学历等;4、招聘的情况盘点,含缺岗时间、到位时间、达成率等;5、人才来源盘点:人才渠道、招聘渠道、人才市场供需求状况等。
-
01.晨会上表扬,集体记忆;2.不断认可与肯定!3.真诚赞美;4.小礼品奖励;5.轮换岗位和授权;6.流动红旗;7.激励性休假;8.奖励培训机会;9.评选标兵榜
-
01、微笑和赞赏有移山的力量。2、倾听是最高明的演说家。3、指责会引爆炸药包。4、争论会强化对手的硬性。5、不断激发他人高尚的动机。6、不强加于人。
-
0❶低感褒理,做人做事低姿态:学会赞美对方,能说出对方优点也是一种技能。❷熟用姿态语:跟对方微笑、点头、握手、鞠躬等这些姿势更利于
-
0①能吃苦,不做隐身老黄牛;②进取心,能做珍珠不做沙;③勤学习,技多从来不压身;④积极主动,不等待,不拖延;⑤勤思考,思考力就是软竞争力;⑥行
-
0想象的HR部门像天堂,远看的HR部门像银行,走进了HR部门像牢房,没日没夜加班忙,不如回家放牛羊;招不到人最发愁,工资避税挠破头,绩效最怕踢皮球,
-
01、“问之以是非而观其志”;2、“穷之以辞辩而观其变”;3、“咨之以计谋而观其识”;4、“告之以祸难而观其勇”;5、“醉之以酒而观其性”;6、“临
-
01、战略规划解决发展方向。2、组织结构明确职责体系。3、岗位价值解决职责分工。4、流程管理确保工作流向。5、目标体系解决努力一致性。6、绩效考核解
-
01)一个好框架;2)每个分析都有结论;3)分析结论不要太多要精;4)结论一定要基于紧密严紧的数据分析推导过程;5)有很强可读性;6)报告尽量图表化
-
0
-
01、工作第1年为蜜月期,主要帮助员工融入;2、2-3年是流失高风险期,主要帮助员工稳定;3、3-5年为成长期,帮助员工思考职业生涯发展方向;4、入职5年
-
0绩效考核的目的:从过程来看,为了充分挖掘员工的潜力与价值;从结果来看,为了达成目标、改善绩效、实现企业发展战略。但从人性来看,没有人喜欢被考
-
0❶脾气泄露了我们的修养,沉默道出了我们的品味。x2777;当感觉天快塌下来的时候,实际上是自己站歪了!❸不要把自己看得太强,以致无视
-
21、缺乏信仰。2、总是比较。3、对美好事物不感动。4、不懂施舍。5、不知足。6、焦虑。7、压力大,标准高。8、不敢坚持做自己。9、得失心强。10、单调与规律。11、活得太闲或太忙。12、过分追求无益的快乐。13、过分向外追求快乐,而不是内心
-
01、不能说出未来规划者;2、没有了解我公司就来面试者;3、不能清晰自己优劣势者;4、面试迟到却不提前打招呼者;5、穿着邋遢头发杂乱者;6、自吹自擂
-
01、牺牲休息时间,打造自己的专业能力;2、敢于尝试,有按着自己直觉走的勇气;3、仔细思考自己的长处,明确自己的职业方向;4、修炼自己的情商,不断
-
01)自私的人,没智慧;2)情绪不好的人,没领导力;3)没魂的人,对爱与智慧美不绝对崇拜,他没指导思想;4)没逻辑的人,没组织能力;5)没自律的人
-
01.有格局;2.阳光;3.一日千里;4.先做榜样,再做管理;5.文化统一;6.心灵契约;7.指哪打哪;8.心有理想;9.天天进帐,人人出单;10.对位;11.头顶天
-
01.为谁干?是员工利益问题,让员工觉得有混头有盼头!2.做什么?是战略选择问题,往往决定不做什么比决定做什么更重要;3.为什么做?是动机问题,要让
-
01.看山是山,看水是水。一个人初识世界,内心纯洁,眼睛里看见什么就是什么。2.看山不是山,看水不是水。涉世渐深,发现这个世界一片混沌,黑白颠倒,
-
01、一封感谢信:以公司的名义诚挚致谢,没有功劳也有苦劳;2、一站式服务:简化离职程序,不在伤口上撒盐;3、一顿散伙饭:由HR召集所在部门聚餐,离
-
01、目标不确定;2、战略不清晰;3、指令不明确;4、渠道不畅通;5、人员不到位;6、结构不合理;7、职责不清楚;8、轻重不分;9、跟踪不到位;10、标