海南时代光华员工绩效考核方案管理培训公开课4月10日开课 （https://www.sdghgw.com/） 怎样的薪酬设计能调动员工的工作积极性，如何进行考核能充分挖掘员工的潜能，提高工作能力及效率，为企业创造更多价值？ 一、“病从口入”。薪酬是员工的“口粮”，“口粮”一旦带毒，全员得病，企业瘫痪。董事长的思维和行为是被市场矫正的，员工的思维和行为是被薪酬矫正的，换句话说，只有把员工的薪酬与工作数量与质量相挂钩起来，才能有机会调动起

员工激励机制与绩效考核管理办法管理培训课程4月10日开课 （https://www.sdghgw.com/） 怎样的薪酬设计能调动员工的工作积极性，如何进行考核能充分挖掘员工的潜能，提高工作能力及效率，为企业创造更多价值？ 一、“病从口入”。薪酬是员工的“口粮”，“口粮”一旦带毒，全员得病，企业瘫痪。董事长的思维和行为是被市场矫正的，员工的思维和行为是被薪酬矫正的，换句话说，只有把员工的薪酬与工作数量与质量相挂钩起来，才能有机会调动起

企业管理培训班之薪酬设计与公司绩效考核办法公开课4月10日开课 （https://www.sdghgw.com/） 老板的思维和行为是被市场矫正的，员工的思维和行为是被薪酬矫正的，薪酬是被规范的考试考核出来的，学校不考什么学生就不学什么，同理企业干什么不考什么，考什么不和工资挂钩，员工这项工作就做不好。 继续疲沓懒散，何谈绝处逢生？疫情之下您能且只能重拳治乱： 1.治德不配位、滥竽充数之乱:企业遇到真困难，最需要有真本事的人，这种本事要兼具

海南时代光华薪酬设计与绩效考核视频课程4月10日举行 （https://www.sdghgw.com/） 树高千尺唯有根深，企业百年唯有考核！企业公司薪酬设计方案及设计薪酬体系建设势在必行！ 一、企业管理不能靠人，必须靠模式！靠人做管理，哪里出问题只能扯扯袖子、挠挠耳朵，执行力差、推诿扯皮等现象必将到处蔓延，企业必须靠模式，也只有靠模式，才能实现经营管理的自动化运转、更加清晰、高效，董事长才能从水深火热的琐事中解脱出来搞战略、抓文化、

设计薪酬体系与薪酬体系设计培训课程于4月10日开课 （https://www.sdghgw.com/） 老板的思维和行为是被市场矫正的，员工的思维和行为是被薪酬矫正的，薪酬是被规范的考试考核出来的，学校不考什么学生就不学什么，同理企业干什么不考什么，考什么不和工资挂钩，员工这项工作就做不好。 质量硬实力不硬，对手就敢撬你订单；管理软实力太软，对手就敢撬你骨干！ 而有形源于无形，软实力决定硬实力，想要领先对手，必先在软实力上下功夫： 1.目标

北京国家会计学院-绩效评价师 培训对象 1. 企业总会计师、总审计师、财务'审计中层以上管理人员； 2. 政府机关、高校和事业单位财务'审计主管及以上管理人员； 3. 会计师'税务师'审计师事务所、资产评估机构、咨询机构等相关单位中、高层管理者。 报名资格 （满足以下任何一种情况可获得直接报名资格） 1. 在绩效管理领域以第一作者身份，发表过1篇以上财经类、金融学类、管理学类、 社会学类SCI或CSSCI论文的作者； 2. 获得中级管理

各位大侠，我是陕西省的，单位原为事业单位，1996年参加工作，个人身份为工人身份，中级工。2008年单位改制，从事专业技术岗位，有中级职称，想咨询几个问题：一是退休时是以工人身份还是干部身份退？二是退休时的工资多少与职称有没有关系？

我们是世界上交费最高的国家，只养老金一项，居然要交工资的40%

本人全世界的退休工资都这么算，退休时的工资*替代率

机关事业的退休改革都已7年了，好多地方，中人的工资还没发下来

如果中人的退休工资要调到每年差200-300，当如何调？ 也就是同样情况，如果2018年退是6000一月，2019年退要调到6250左右，2020年要调到6550左右，如何调？

江苏在职和退休的机关事业单位发放了住房补贴其他省市发了没有? 另外，2014年9月改革前，江苏执行了独生子女补贴政策，企业是一次性发放，机关事业退休是按基础工资5%纳入月养老金，2014年9月改后，暂停执行，上次电话询问省人社局，答复是暂停执行，等后面统一执行。

在中人的实发退休金中，我们设定的目标是：在同等情况下，每晚退一年多发200-300

公务员升职后，职务工资和级别工资都发生变化，所以从升职起按新的职务工资和级别工资测算差值，并计算一直到实际退休时的增长率 而事业人员升职称后，只有岗位工资发生变化，而薪级工资每年正常升一级，好像从升职称后只按新的岗位工资〈不包括薪级工资)计算差值 后面的退休补贴和按文件增资额，机关和事业方法一致 升的职务职称总算没有白升

退休综合补贴各省各市各县标准差别很大 图中举例为浙江某地标准，中级(专业技术)工龄(视同缴费年限33年)为3890元 而江苏苏北某市同样条件为2780元 例如17年退休的老办法计发标准= (A×M+B+C)×(1+G2014)×(1+G2015)× (1+G2016) 各地只有B(退休补贴)相差较大。其余差不多 老办法计发标准对于这几年退休的中人比较重要，因为对比新办法时，即使新办法高，也拿不全到手。19年退休的可拿到新老办法差额的一半。

查了一下工资单，年金是每月扣400多，公家再给补上两倍，合计1300每月，一年1万5，10年是15万，再加息，可能是20万，以后每月发1440，发10年。也就是交1300，发1400，但过了10年，钱贬值多少？

今天问一同事,刚退休不久,他拿的钱是2014年的临时退休工资

1，年金化了大家不少的钱，个人工资扣4%，公家又出8%，每月可能是1000多，就是十年也不过10多万，算退休金，除139，也就是发1000。要知道，现在个人扣400，到时，给你发1000，1000已不值钱，实在没意思。公家出的部分已完全贬值。 2，机关事业退休时，计算的退休金，最主要的是退休的年限，越晚退休钱越多。而领年金时，也是时间交得长才有意义。但前者份额大，后者相比之下太少了，时间越长，后者比例越少。年金属锦上增花

从长远看，企业和事业的退休金相差不会太多，省长和清洁工的退休金差得不会太多

收入分配是民生之源，事关全国老百姓的切身利益，中央高度重视，社会各界十分关注。改革开放以来，我国收入分配随同经济体制改革相应进行了改革，取

近来,多地调整退休金计算公式,原来是城镇非私在岗职工工资改成全社会平均工资,以江苏为例,今年本来是8200多的基数,现在改成7602,少了600多块,对一般事业人员,退休金损失很多,如原来系数是1的,拿8000左右的,一下少了每月600多,以后晚退休的,损失将加大,每年损失1000左右,5年下来,损失5000一月

绩效广泛存在于工作、学习、日常生活和人际交往等各项具体事物中。只要有需求、有目标、有喜好，就存在绩效。 绩效管理本质就是激励，做到恰当的激励，管理的效果自然事半功倍。 企业绩效评价分为三个层面：企业层面、部门层面、个人层面。核心就是人和事，最终目标是通过人即员工，把事即工作目标圆满地完成，在这个过程中最大程度地发挥员工的主动性和创造性。 当然，如何企业绩效管理体系没有设置好，也很容易造成一些问题： 1.管

关于举办“行政事业单位全面实施预算绩效管理与重点领域绩效评价实务”（线上+线下）研修班的通知 课程简介 一、培训安排 培训时间：2021年3月23日-25日（22日报到） 地点：网络直播/上海面授 培训形式 线上直播或线下面授（学员可选），一定期限内可回看。 课程内容 模块一、绩效管理政策依据与热点问题1、绩效管理政策背景及依据2、《预算法实施条例》创新点解读及对绩效管理影响分析3、结合财政部出台的绩效目标、绩效监控和项目支出绩

前几天有个哥们儿问我知不知道品誉咨询集团，我说对于品誉咨询，我还是有点发言权的。 我在上海创业的时候就知道这家公司了，他们公司从起家就做绩效管理，认识这么多年，我和他们公司也算是“老交情”了。之前因为公司业务和他们领导对接了好几次，后来也成了挺好的朋友，经常和他聊天，对于这家企业，我是很看好的。 品誉咨询虽然是上海的企业，但绩效管理的业务做得蛮大的，尤其是方案落地做的特别不错，现在北京、深圳都有分公

绩效管理是指企业与所属单位(部门)、员工之间就绩效目标及如何实现绩效目标达成共识，并帮助和激励员工取得优异绩效，从而实现企业目标的管理过程。 绩效管理实现了组织目标向分分目标、部门目标、个人目标的逐级分解，压力层层传递。通过制定层层分解的绩效考核指标，明确每个部门、每个岗位在企业战略实现过程中的“核心价值贡献”，针对部门核心职能、岗位核心职责明确“关键成果”，构筑企业层层分解、相互支撑的目标体系。 绩

中交一公局桥隧公司2年不发绩效，做绩效报表做的每个月的，就是不发钱下来，有没有谁知道这个事情要怎么解决的，求大神。

在上海学校吧看到的帖子,大概是学生写的.老师就这个素质?!还是校长???? 昨天是我们被分流到浦城校区的第一天，就这样把我们扔出来了？我们为什么不能

【卓越绩效考核课程背景】 一是国务院办公厅、国家卫健委明确指出，绩效考核是中国医院管理的指挥棒！绩效考核已经成为中国医院第一管理工具。中国医院无论是公立三级医院、二级医院、中医医院、中西医结合医院、妇幼保健院、乡镇卫生院、社区卫生服务中心，各级各类综合医院、各级各类专科医院，还是各级各类民族医院、民营医院，已经全部开始实施以DIP/DRGs为主的卓越绩效考核与硬核管理工作了，这是国家刚性政策，中国医院必须实施

1、 编码对照 编码对照 系统可自动对医院病案首页中使用到的编码进行对照，通过编码对照可查询具体对照情况，支持全部、已修改、未对照和自动对照进行筛选。 分工处理 通过选择范围和查询功能组合使用，可实现按区段过滤编码。 更新编码 对于异常的编码，简单双击即可进行编辑，提供模糊查询支持和通过匹配度排序的备选编码列表。修改完成保存后，通过更新编码，更新对照信息，再进行导出上报。 扫描更新 主要用于检查多次上报区间医

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如何规范化管理及规范化管理的意义12月17日举办 （公司网址：https://www.sdghgw.com/） 树高千尺唯有根深，企业百年唯靠标准！标准化、精益化是对企业人、物、事的最低要求和最高要求！如何实现： 一、对每个人进行定岗、定编、定职、定责、定薪！通过《组织架构及岗位结构图》规范体系梳理人员配置；根据各部门、各工序不同岗位职责固化出各级管理者与员工的工作指导手册，实现人能适其位，位能谋其政！ 二、对每件物进行定点、定位、定责

【卓越绩效考核课程背景】 绩效考核已经成为各级医院的现代管理工具，无论是三级医院、二级医院还是妇幼保健院、基层医疗机构的乡镇卫生院、社区卫生服务中心都已经在实施绩效考核与管理工作了，这已经是刚性政策；全国医院实施的年度绩效考核结果互联网排名已经成为事实；医院实施绩效考核工作不是医院的选项，而是医院各项工作的指挥棒；医院绩效考核结果已经成为医院领导班子成员的任职、晋升、晋职、免职的重要依据；2020年疫情

【卓越绩效考核课程背景】 绩效考核已经成为各级医院的现代管理工具，无论是三级医院、二级医院还是妇幼保健院、基层医疗机构的乡镇卫生院、社区卫生服务中心都已经在实施绩效考核与管理工作了，这已经是刚性政策；全国医院实施的年度绩效考核结果互联网排名已经成为事实；医院实施绩效考核工作不是医院的选项，而是医院各项工作的指挥棒；医院绩效考核结果已经成为医院领导班子成员的任职、晋升、晋职、免职的重要依据；2020年疫情

精益管理5s与精益5s管理及5s精益管理培训课程12月17日开课 （公司网址：https://www.sdghgw.com/） 树企业标准，立行业标杆！ 12 月17-20日“精益管理5s与精益5s管理及5s精益管理”请您一定深思！ 一、企业发展之初，得益于夫妻情、战友情、同学情、同乡情，但时间久了，市场变了，客户需求变了，如果仍一味的“靠”这些亲情，企业百年老店必将渐行渐远，更会加速企业管理内耗，反噬企业利润！因此，必须为企业各部门各岗位每个人都树立起标准化体系

如果真延退，说不定不是坏事。毕竟上班工资比退休的高，还有公积金，再说晚退一年，退休工资高10%呢

营销高高手：如何组建一流的销售团队并实现高效的绩效管理？ 有管理问题，欢迎评论或私信告诉我[愉快] 1.每年衡量一次团队的进步。以一些工具为标准,评估团队的绩效。 2.减少全员会议的次数,更多地与相应的工作人员进行小规模会议。 3.进行年度绩效评估,并讨论团队成员的发展需求。 4.让团队成员负起责任。如果有人不做好自己的分内工作,那么你就得和他(她)好好谈谈。 5.让对该职位领域拥有优良态度和优秀技能，以及十分重视细节和后续贯彻

建筑施工企业安全生产标准化企业管理培训课程12月17日有课 各位尊敬的企业董事长们，高管们： 市场形势下企业近况不容乐观！！敬请参考我的建议: 一、巧借外力：企业文化系统不健全、考核系统不科学、员工素质差、生产忙、业务多多，您手再大也捂不过天来！这样的状态下，如不借助外力，及时输送新鲜的管理血液，仅靠自己解决内部的发展阻力，是难上加难！特别是现在的企业，后期发展又定当如何？关于这点，董事长您可细想？ 二、专业

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谁规定的领导绩效拿班主任系数，有文件吗？领导做了班主任工作吗？

有哪个省的退休人员开始发职业年金了么？

卢万通老师管理培训课程企业的标准化建设培训课程 粗放式经营、粗放式管理、粗放式生产，势必造成企业的利润流失!只有解决以下4大问题，企业才能真正形成“止血”系统! 1.组织机构的不科学：组织机构是企业的权利指挥系统，如果不科学、不系统，就会造成企业内部的推诿扯皮，职责不明等问题严重! 2.现场管理的不规范：现场管理的不规范，就会造成企业日清盘点难、浪费严重、设备维修率高、安全事故频发等问题! 3.岗位职责的不明确：员工

【卓越绩效考核课程背景】 绩效考核已经成为中国各级医院最重要的现代管理工具，无论是三级医院、二级医院还是妇幼保健院、基层医疗机构的乡镇卫生院、社区卫生服务中心都已经在实施绩效考核与管理工作了，这已经是国家刚性政策；全国医院实施的年度绩效考核结果互联网排名已经成为事实；中国医院实施绩效考核工作不是医院的选项，而是中国医院各项工作的指挥棒；医院绩效考核结果已经成为医院领导班子成员的任职、晋升、晋职、免

【卓越绩效考核课程背景】 绩效考核已经成为中国各级医院最重要的现代管理工具，无论是三级医院、二级医院还是妇幼保健院、基层医疗机构的乡镇卫生院、社区卫生服务中心都已经在实施绩效考核与管理工作了，这已经是国家刚性政策；全国医院实施的年度绩效考核结果互联网排名已经成为事实；中国医院实施绩效考核工作不是医院的选项，而是中国医院各项工作的指挥棒；医院绩效考核结果已经成为医院领导班子成员的任职、晋升、晋职、免