大批实习生等待安排，需要抓紧联系

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怎么考人力资源证书？首先得满足人力资源管理师的报考条件，其中对于工作年限，最低学历和已取得的证书情况，都有相应的要求，满足了所报考级别的报考要求，即可报考人力资源证书考试。

华恒智信的历史研究发现，对员工做职业生涯规划是有目的性的。第一是支持公司的战略实现，第二是实现员工的个人成长。 公司首先将组织的战略分解到员工身上，这就对员工的能力提出了要求，这个能力要求是员工职业生涯规划在组织层面的规范所在。 其次，员工个人需求和组织发展要形成一致性，只有个人的期望和组织的发展方向是一致的，如何实现岗位匹配才是有意义的。 正是这两个基础性工作决定了企业的员工职业生涯规划是否应该去做

物业公司涉及业务众多，工作内容复杂，员工数量多，是否能够科学有效地定岗定编直接影响到物业公司的业务开展效率，进而影响到公司的成本和利润。更重要的是，物业公司连接着不同的行业，填补了不同行业之间的空白，因此，物业公司的工作效率和工作成本也影响到与物业公司相关的其他企业，进而影响到整个社会的工作效率和成本。由此，物业公司的定岗定编尤为重要。本文介绍了物业公司的特点以及定岗定编的流程，并针对物业公司提出

时代的快速发展，带来的系列性组织变革，需要企业不断改变组织模式，以适应行业的发展、企业的组织发展以及客户发展的需要。因此随着环境的不断变化，企业的组织架构的适时变化将会是一种趋势，是无法阻挡。特别是在知识经济时代的今天，著名公司ＧＥ、ＩＢＭ以及ＡＴ&Ｔ等都在进行适合的改革，和更多其他的公司一样，他们也面临着如何在这种组织架构发生变化的过程中，处理产生的人员冗余和人岗不匹配问题的困惑。 众所周知，企

在现代企业迅猛发展的时代，企业中人员越来越多，岗位越来越繁杂，此时科学合理的定岗定编能有效的提升现代企业运营的效率和效益。那么该如何设计符合企业自身的定岗定编方法是很多企业人力资源部门的管理人员感到头疼的问题。人力资源专家——华恒智信根据多年以来在现代企业定岗定编方面的关注与研究，为您提供了以下几种常用的定岗定编方法。 定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，

随着经济全球化的发展和企业之间竞争的加剧，企业核心竞争力的再造不仅依赖于资本和技术的实力，更重要是取决于所拥有的人力资本的总体实力。但是一个企业光有人力资本的积累是远远不够的，还必须对其进行有效配置和合理使用，做到人岗匹配，即依靠有效的人力资源管理实践才能发挥人力资本的最大效益，否则只会使企业产生更大的内耗，造成企将业成本的上升和人力资源的浪费。而人力资本的优化配置的基础就是人岗匹配，企业员工与岗

求职有位，就业有为——南京市举办残疾人雇主培训班

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——在战略转型的背景下，如何完善企业文化建设 【客户行业】园区管理 【问题类型】企业文化建设 【客户背景】 某大型园区服务公司隶属于某大型央企，位于国内一线城市，依托于大型工业遗存，吸引国际化元素落地，改造建设了具有特色产业载体的大型园区。目前园区共100余万平米，员工1000余人，在不断开发过程建设中，园区引入时尚消费、精品运动体验、休闲娱乐等多种业态，旨在发展成为具有以一线国际化水平的大型综合服务园区。经过

三年国企改革之后，新一轮国企改革明确重组方向，强调将“战略性重组和专业化整合”作为深化供给侧结构性改革从而建设世界一流企业的重要抓手，推动了国有资源的高效运转流动。在很多企业兼并、重组后，成立了新的集团性公司，而与此同时，在人员选用上，出现了把关不严、新人涌入的情况，为后续管理增加了困难。比如：原有公司的干部员工急于在整合后的企业占有一席之地，出现“找关系”、“托人情”现象；整合后的企业涌入大量人

——完善绩效考核体系，提高员工工作热情 【客户行业】信息技术行业 【问题类型】绩效考核 【客户背景】 某信息科技公司成立于1995年，位于北京市，是一家省部级事业单位下面的分子公司，其主要经营范围包括计算机、电子设备及软硬件技术开发、转让、咨询服务及新产品的研制销售等。自成立以来，公司始终坚持以客户为中心，为客户提供良好的产品和技术支持，健全的售后服务；并多次参与国家相关信息化政策研究、信息化管理方案设计等

——引入销售漏斗模型，优化销售团队的考核依据，助力业绩提升 【客户行业】信息技术行业 【问题类型】绩效考核 【客户背景】 某信息科技公司成立于1995年，位于北京市，是一家省部级事业单位下面的分子公司，其主要经营范围包括计算机、电子设备及软硬件技术开发、转让、咨询服务及新产品的研制销售等。自成立以来，公司始终坚持以客户为中心，为客户提供良好的产品和技术支持、健全的售后服务；并多次参与国家相关信息化政策研究、

——建立工资管理信息系统，提高管理效率 【客户行业】服务业 【问题类型】高效业务流程 【客户背景】 某国家级博物馆成立于2000年左右，是一个集展示教育、收藏保护、科学研究、文化传播、旅游观光等功能于一体的交流平台和标志性文化设施。近年来，随着上级政策改变，该博物馆开始由一类事业单位向二类事业单位转型。在此过程中，管理人员发现，该博物馆原有的工资管理制度办法不能再满足目前发展的需要，该公司原有的工资依照职级

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——完善员工培训体系，提高培训效果 【客户行业】房地产行业 【问题类型】培训体系 【客户背景】 某房地产公司成立于2008年，隶属于世界“500强”的某大型央企，主营业务涵盖房产开发、物业管理、营销代理等房地产全产业链。依托央企的品牌和实力，充分发挥产业链协同、城市综合开发、资金融通等核心优势，该房地产公司不断发展壮大，已在全国各中心城市成立了20余家分子公司，开发项目遍布全国各地，多次组织举办了国家级、省级的重

——建立信息化考核系统，保证考核结果的公平性 【客户行业】房地产行业 【问题类型】绩效考核；信息化系统 【客户背景】 某房地产公司成立于2008年，隶属于世界“500强”的某大型央企，主营业务涵盖房产开发、物业管理、营销代理等房地产全产业链。依托央企的品牌和实力，充分发挥产业链协同、城市综合开发、资金融通扥核心优势，该房地产公司不断发展壮大，已在全国各中心城市成立了20余家分子公司，开发项目遍布全国各地，多次组织

定岗定编工作是人力资源管理中的基础性工作，在实际工作中，很多单位由于前期管理基础薄弱、组织管理变动、缺乏科学的管理方法和工具等原因，难以建立科学的定岗定编规范，影响了其他管理工作，常见的问题有各部门一直补充人员，依然抱怨人不够、每个部门都说忙的问题；管理工作因人设岗、人员冗员的问题；绩效考核因工作忙闲不均，导致评价不公平；人员规模不断扩大，企业绩效却没有提升的问题等等。经过多年工作总结，华恒智信认

——引入三级目标制，提高考核频次，保证绩效考核的客观性 【客户行业】建筑行业 【问题类型】绩效管理 【客户背景】 某建筑装修公司成立于2000年左右，是一家专注于房屋建筑、装饰装修等业务的公司，拥有国家住房和城乡建设部批准的“房屋建筑工程施工总承包壹级、市政公用工程施工总承包壹级、建筑装修装饰工程专业承包壹级”等多项资质。在多年的发展历程中，公司积累了各类工业、民用建筑和市政、装饰装修等各类工程建设的良好业

定岗定编是企业人力资源管理的基础性工作，包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬福利体系设计等都需要结合定岗定编的最终结果应用。但在企业中，越是基础的工作越容易被忽视，很多时候为了完成此项工作任务，简化了很多必要的工作环节，到最后走入误区之中。结合华恒智信咨询团队多年来主持各大企业开展的定岗定编项目，将企业定岗定编工作中常见的问题与误区进行总结，希望对企业开展类似工作提供借鉴与启示。 常见误区一：定岗定

1、普通员工的招聘 对于普通员工招聘，涉及到的面比较大，那么测评也就没有必要做到360度，作为企业HR部门，只要掌握岗位需求，岗位对人员素质、心理、技能方面的需要，再结合量表来分析，同样可以做到有效的测评。而对目前的知名测评量表的解读，也不难，百度百科就有很详细的解说。 而对于招聘成本来说，由于涉及到大量的面试人员，如果都要进行专业的人才测评，那么这个成本必然是巨大的开支。 在线人才测评： https://www.zxgj.cn/m/tuance

各种证件等200多种，周期短，可查可询，需要有朋友可以联系 132-9020-8038

世界第一，哦不对，是自称的呢！羞羞脸~ 干活有用吗？干出成绩有用吗？当然…没用，听话才有用！ 公司处处有桃子…老板以身作则，是员工们的好榜样呢，嘘，可以说吗？ 传闻中后台很硬，真的吗？真的呀…都硬在前员工的身上了。所以你要不想它伤害你，你只能做到闭眼了…还不快逃 制度好，制度妙，上纲上线顶呱呱，老板一人说了算。小心人家pua你 动不动就搞出一个被告，两个被告，三个被告…不怕半夜走黑路吗 员工福利不行了呢，估计

回报高找资源！

绩效管理体系有效性的评价模型目前，很多企业都认识到了绩效管理的重要性，并建立了绩效管理体系。由于企业的规模大小、发展水平、行业性质、企业管理人的素质能力水平的不同，各个企业的绩效管理体系存在很大差异，有的以绩效考核为主，主要强调对员工的考核评价，主要解决工资发放的问题，有的以绩效改进为主，希望通过绩效管理体系来改进经理、员工和组织的绩效，有的则把二者有效地结合起来，既改善绩效，又评价绩效，并将评价

许多企业在进行新员工培养时，都引入了导师制度。应该如何更好地利用导师制度来帮助新员工融入，完成由新成员向称职员工的转变呢？ 方正科技将其新员工的导师制度称为指导人计划，员工入职的当天下午，公司所在部门会安排员工成为他们的指导人，来帮助新员工顺利度过入职的前6个月。指导人计划的具体设计如下： 1、指导人通常由经理或业务能力强，表现优秀品德良好的骨干员工来担任。一般来说新员工的指导人会与新员工处于同一部门

北大维信生物科技有限公司成立于1994年，是北京大学的高科技制药企业。随着组织规模的不断扩大，人员的地域分布也逐渐复杂，造成人力资源部门的管理成本成倍的增加，因此公司开始尝试进行人力资源管理的信息化。企业在进行人力资源信息化系统的建设时，如果不对需求进行调研，则可能导致功能与需求不匹配。同时，如果选择将所有的模块同时铺开的话，也会造成项目建设缓慢，同时牵扯大量的精力。因此在企业进行信息化系统建设时，首

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岗位绩效考核是企业人力资源管理的重要方式之一，岗位绩效考核主要是通过评价员工的绩效，帮助员工提升自身的工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。目前，在岗位绩效考核上，一些单位现行岗位绩效考核办法存在着考核指标不具体、内容不完善以及效果不明显等问题。华恒智信分析员根据多年从事人力资源咨询服务的实践经验，对如何有效推进岗位绩效考核进行了一些思考，提供以下几项看法供您参考。 岗位绩效考核中普遍存在的问题 ·

——制定与完善企业选聘流程，实现人岗匹配 【客户行业】政府与事业单位 【问题类型】人才选聘 【客户背景】 某招商局于2005年在北方某市注册成立，为市政府直属全额预算事业单位，是负责所在区域招商任务的政府部门。主要职责有拟定区域招商引资的发展战略和规划，贯彻执行国家、省关于对外开放、招商引资工作的法律、法规和仿真、政策，征集、筛选、整理、统计、汇总全市招商引资项目等。 近年来，该招商局招商引资数量快速攀升，综

绩效考核作为管理的六要素之一，在有效管理、增强团队凝聚力以及提升团队的士气方面有着不可或缺的作用。成功的业务离不开成功的产品，成功产品离不开成功的执行，成功的执行需要合理的绩效作为支撑。研发部门是生产部门、执行部门，所以有效的实施绩效考是必不可少的。那么什么样的绩效才能激发研发部门的积极性，保持高的生产力呢？华恒智信分析员根据多年以来从事人力资源咨询服务的经验，认为只有制定出详细的绩效考核的流程，

企业的销售收入最终是有销售部门的人员来实现的成功的销售工作需要合适数量的销售人员，更需要这些人员具有踏实、认真、勤劳的态度和过硬的工作能力。企业想要留住这些优秀的销售人员，就需要一套与之匹配的绩效管理模式。企业的销售人员绩效考核以及配套政策决定了员工的努力方向，“你考核什么，人们就做什么”，之所以企业无法达成其战略目标，主要是企业在销售人员绩效考核方面出现了一些问题，销售人员绩效考核对员工行为的引

全国人力项目

企业对于员工的绩效考核，是针对其工作有效性的考核，可以简单的理解为对于员工“工作效果”与“工作效率”的考核，二者相辅相成，缺一不可。除此之外，员工的素质，虽然不是工作效果和工作效率的决定因素，但是员工素质无疑对于二者都有影响，因此在企业的实际考核之中，个人素质也是企业进行考核的一个重要方面。因此华恒智信人力资源顾问团队根据多年进行绩效考核案例分析研究认为，将工作效果、工作效率以及员工素质三方面结合

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绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下，设计研发出符合客户期望和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程，那么针对提供产品的企业来说，其研发人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在，对其进行有效的约束和激励有助于企业产品与时俱进的更新换代，能够随时满足客户的需求并且提升组织绩效。 诚然，目前

量化绩效考核实质上就是用量化的数据以及其他指标反映员工工作业绩的一种表现形式。不可否认，在绩效管理中，曝光率最高的一个词就是“量化”，作为一个企业组织，无论规模大小，没有量化考核不行，纯粹的量化考核也不行，在企业运行过程之中究竟应该如何量化自身的绩效考核呢？专业化的人力资源顾问公司华恒智信在多年咨询服务经验中总结出的“量化考核和绩效管理”模块中为你提供可行性建议。 目标管理法 目标管理是指由下级与上

随着生产力和 科学技术的迅速发展，企业间的竞争更加复杂、更加激烈，企业在这种复杂、激烈的生存、发展竞争中，人才的作用，特别是对于高新技术企业来说研发人员的作用越来越突出，能否通过绩效考评留住这些人才成为企业能否成功的关键，要进行有效地绩效考评前提是设计一个合理、有效地研发人员绩效考评体系，由于目前研发人员绩效考评指标体系存在诸多的问题，所以绩效考核指标体系的构建已经刻不容缓，为此，人力资源专家——

人力资源管理对企业来说至关重要，而绩效管理则是人力资源管理中的一大重点和难点，对企业的高效运营和员工的个人成长都起着重要作用。对于企业来说，研发人员是企业知识性核心成员，是企业核心技术的重要来源，研发人员的工作成果直接影响到整个企业的创新能力和创造能力，代表着整个企业的最高生产率水平。企业能否在创意、新意和技术上领先一步，取决于研发人员是否能够在岗位上发挥最大的优势。因此，对研发人员的绩效管理显得

对于研发人员的绩效管理是企业绩效管理的重点，但是由于研发人员的工作性质较生产工人、操作人员更为复杂，具有较强的创新性，因此在研发人员的绩效锅里之中存在一定的难度，华恒智信在多年来从事人力资源咨询服务的活动中认为“如何构建有效地研发绩效管理体系”已经成为了困扰着研发部门甚至是企业领导的管理难题之一。究竟为何，华恒智信顾问团队，认为大多数企业在推行研发绩效管理过程之中，对于研发绩效管理的方式并未进行深

人力资源管理方向哪个证书含金量高? 想往人力资源管理方向发展的姐妹，该怎么选择证书考取来提升自己? 目前社会上最有含金量的两个人力类证书: 1.人社第三方人力资源管理师 2.经济师(人力资源管理方向) 相同点: 考试都是机考 证书在国网OSTA终身能查 不同点: 发证单位不同: 企业人力资源管理师:人社部第三方鉴定站中级经济师(人力资源管理方向 ): 人社部开考时间不同: 企业人力资源管理师:一年4-5次[难度小]中级经济师:一年一次[难度大] 考试组织

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人力资源管理正日益受到企业的重视，而绩效管理作为人力资源管理的重点和难点，更加受到企业的重视。一个企业的绩效管理的好坏直接决定了该企业在市场中的存亡。国内有学者提出，在某种意义上，企业管理就等同于绩效管理。因此，可见绩效管理的重要性。 过去，中国企业在绩效考核上关注的是以事为中心，认为员工和极其设备、厂房一样，仅仅是一种创造利润的工具，忽视人会主动思考，有自己追求的特点。企业对于员工的管理方式仅仅

研发部门是技术型企业的核心人员，研发人员的设计贯穿着产品实现过程包括后续的持续改进。倘若研发人员的设计源头得以保障，那么后续工作包括研发人员的绩效考核，相对简单。接下来华恒智信便根据多年来从事的人力资源相关的服务经验为您对于研发人员的绩效考核相关问题进行梳理，使得绩效考核能够落到实处，避免流于形式以及流产局面的产生。 一、研发人员绩效考核设置难的原因 1. 工作内容难以界定，绩效指标难以提取。 研发人员属

绩效管理最终目的就是实现企业的战略目标，如果没有战略目标作为基础，绩效管理体系就没有了依托，就无法发挥其应有的效用。在实际的企业绩效体系搭建过程中，战略目标的转化是整个体系的“骨架支持”部分，而针对绩效目标转化的结果，就是岗位具体绩效指标的设计，则是整个体系的“血肉”，两者缺一不可，也是搭建绩效体系环节中最为重要的一部分工作。 那如何将宏大的企业战略目标转化成细小的员工绩效考核指标呢？ 1、战略目标分

现代企业关注的焦点是人才竞争，高层管理人员的竞争尤其激烈。科学、合理而有效的高层管理人员薪酬结构能够更好的吸引、保留和激励公司高层管理人员,从而有利于实现组织目标。但目前对企业高层管理人员薪酬结构的设计缺乏针对性，起不到薪酬激励的作用。因此，为了更好的吸引和留住人才，企业必须建立一套行之有效的高层管理人员薪酬结构，更有效地调动高管人员的积极性，为上市公司的生存和发展提供基础。那么我们应该如何设计高