那么，刚开业的餐企容易陷入哪几个误区呢？
过度重视顾客，忽视了员工
刚刚开业的餐企很多都过分关注市场的反馈，把绝大部分时间和精力都放在了顾客身上，无可争议的把销售放在第一位。
员工的洗浴问题没有解决可以忽略不计，员工的休班问题可以高高挂起，员工的伙食问题将来再提。只要涉及到员工的问题都是可以往后拖一拖、放一放，都是微不足道的事情。
天天研究报表，时时看预定。客人不进店犯愁，客人进了店还是犯愁，担心顾客菜品不满意，担心员工服务不积极。于是，所有财力、物力都是围绕着客人转，重视市场重视顾客没有错，关键由谁来重视才能实现。把顾客当上帝，可是作为老板的你是否明白是谁能够让顾客享受上帝的礼遇？
支招：
员工满意是老板实现顾客满意的前提和根本，员工这个环节和程序谁都绕不过去，不仅仅是餐饮行业其他任何行业都一样。
没有任何一个老板能够抛开员工直接把产品和服务提供给客人。最终还是要依赖员工来实现，所以刚刚成立的餐企不要过分的关注顾客，把内部顾客——员工照顾好了，你的外部顾客自然就满意了。
重视制度管理，忽视了企业文化的影响
规章制度确实能约束人邪恶、懒惰、自私的一面，引导着员工朝着企业的要求和方向去工作。但是，再好的服务标准和出品流程都是针对大多数顾客的一般性需求。
因为顾客的地域背景不同，饮食文化和习惯不同，消费目的又不同，再好的服务标准都不可能满足所有情况所有客人，这就需要员工的个性化服务。
这种个性化服务的提供就不再是规章制度能够要求出来的，它来自于员工对老板对这份事业的高度认同。没有这份认同，这种个性化服务就不会实现。
其次，老板的接人待物，为人处事的风格和标准，都潜移默化的影响着身边的每一名员工。当有一天，你看到他们身上的不雅之处，他们就是你原来的样子，只是员工充当了你的一面镜子，照映出了你的美与丑。所以，要注意自己平时的习惯和养成，因为你正在自觉不自觉的复制着跟你一样的员工。这就是企业文化的形成。
支招：
用企业文化来弥补规章制度的漏洞，因为再好的规章制度只能管理住员工的手和脚，但是管不住员工的心，人在哪里不重要心在哪里才重要。
要想让员工变得更优秀，先改掉自身上的毛病，自身的问题解决好了才能赢得下属的信任，才能影响更多人，形成良好的企业文化。把员工培养成你想要的那种人。
没有自己的管理模式却频繁换高层，基层不稳定
开业前期的巨大投资让老板们开业之后对经理人产生了过高的要求，开业一周之内上座率就得60%，开业两周就得100%，开业三个月就得收回所有成本。
但是，一个新产品，一个新团队在投放市场之后不可能立刻产生波澜，引来我们朝思暮想的回头客。当经理人无法完成老板既定的目标时，换人的问题不得不摆在面前。
于是，换了一个又一个经理，都没有在短时间内让餐厅火爆。但是，来一个经理带来一个管理方法，来一个经理重新制定一套标准，弄的员工无所适从。
因为当餐厅还没有形成自己的管理模式之前，餐厅的运作完全依赖于在职的经理人。这样频繁的换高层，对员工其实就是最大的伤害。
支招：
制定切实可行的营业目标，分析自己的店铺生意问题出在哪里，需要什么样的经理人来解决。摆正心态，再优秀的经理人也要有个落地变现的过程，不可能到了餐厅让生意立刻起死回生，让员工脱胎换骨。欲速则不达，太过于追求速度，我们就找不到真正的路径在哪儿，也积蓄不了力量，增加不了资源。
老板凡事亲力亲为，
越权管理架空了其它管理者
创业初期，餐饮老板都是大事小事亲力亲为越级管理。这种敬业态度和精神在一定层面上确实起到了榜样和示范作用。
在餐厅起步阶段这种做法能够取得一定的成效。但是随着店铺的增加规模的扩大，原来那一套亲力亲为的方法很多老板并没有感到不妥，并且还要坚持继续使用。
过度重视顾客，忽视了员工
刚刚开业的餐企很多都过分关注市场的反馈，把绝大部分时间和精力都放在了顾客身上，无可争议的把销售放在第一位。
员工的洗浴问题没有解决可以忽略不计，员工的休班问题可以高高挂起，员工的伙食问题将来再提。只要涉及到员工的问题都是可以往后拖一拖、放一放，都是微不足道的事情。
天天研究报表，时时看预定。客人不进店犯愁，客人进了店还是犯愁，担心顾客菜品不满意，担心员工服务不积极。于是，所有财力、物力都是围绕着客人转，重视市场重视顾客没有错，关键由谁来重视才能实现。把顾客当上帝，可是作为老板的你是否明白是谁能够让顾客享受上帝的礼遇？
支招：
员工满意是老板实现顾客满意的前提和根本，员工这个环节和程序谁都绕不过去，不仅仅是餐饮行业其他任何行业都一样。
没有任何一个老板能够抛开员工直接把产品和服务提供给客人。最终还是要依赖员工来实现，所以刚刚成立的餐企不要过分的关注顾客，把内部顾客——员工照顾好了，你的外部顾客自然就满意了。
重视制度管理，忽视了企业文化的影响
规章制度确实能约束人邪恶、懒惰、自私的一面，引导着员工朝着企业的要求和方向去工作。但是，再好的服务标准和出品流程都是针对大多数顾客的一般性需求。
因为顾客的地域背景不同，饮食文化和习惯不同，消费目的又不同，再好的服务标准都不可能满足所有情况所有客人，这就需要员工的个性化服务。
这种个性化服务的提供就不再是规章制度能够要求出来的，它来自于员工对老板对这份事业的高度认同。没有这份认同，这种个性化服务就不会实现。
其次，老板的接人待物，为人处事的风格和标准，都潜移默化的影响着身边的每一名员工。当有一天，你看到他们身上的不雅之处，他们就是你原来的样子，只是员工充当了你的一面镜子，照映出了你的美与丑。所以，要注意自己平时的习惯和养成，因为你正在自觉不自觉的复制着跟你一样的员工。这就是企业文化的形成。
支招：
用企业文化来弥补规章制度的漏洞，因为再好的规章制度只能管理住员工的手和脚，但是管不住员工的心，人在哪里不重要心在哪里才重要。
要想让员工变得更优秀，先改掉自身上的毛病，自身的问题解决好了才能赢得下属的信任，才能影响更多人，形成良好的企业文化。把员工培养成你想要的那种人。
没有自己的管理模式却频繁换高层，基层不稳定
开业前期的巨大投资让老板们开业之后对经理人产生了过高的要求，开业一周之内上座率就得60%，开业两周就得100%，开业三个月就得收回所有成本。
但是，一个新产品，一个新团队在投放市场之后不可能立刻产生波澜，引来我们朝思暮想的回头客。当经理人无法完成老板既定的目标时，换人的问题不得不摆在面前。
于是，换了一个又一个经理，都没有在短时间内让餐厅火爆。但是，来一个经理带来一个管理方法，来一个经理重新制定一套标准，弄的员工无所适从。
因为当餐厅还没有形成自己的管理模式之前，餐厅的运作完全依赖于在职的经理人。这样频繁的换高层，对员工其实就是最大的伤害。
支招：
制定切实可行的营业目标，分析自己的店铺生意问题出在哪里，需要什么样的经理人来解决。摆正心态，再优秀的经理人也要有个落地变现的过程，不可能到了餐厅让生意立刻起死回生，让员工脱胎换骨。欲速则不达，太过于追求速度，我们就找不到真正的路径在哪儿，也积蓄不了力量，增加不了资源。
老板凡事亲力亲为，
越权管理架空了其它管理者
创业初期，餐饮老板都是大事小事亲力亲为越级管理。这种敬业态度和精神在一定层面上确实起到了榜样和示范作用。
在餐厅起步阶段这种做法能够取得一定的成效。但是随着店铺的增加规模的扩大，原来那一套亲力亲为的方法很多老板并没有感到不妥，并且还要坚持继续使用。
